Blog Szczęśliwi.pl

Satysfakcję materialną z pracy daje przede wszystkim odpowiednie wynagrodzenie ?!

Art. 78. § 1. Kodeksu pracy stanowi: „Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Jaka powinna być praca, aby pracownik był z niej zadowolony pod względem materialnym i odczuwał satysfakcję, czyli ją kochał lub co najmniej lubił?

Zadowolenie i satysfakcja z pracy może wyrażać się w formie materialnej lub pozamaterialnej. W pierwszym przypadku zadowolenie pracownikowi może dać: dobre wynagrodzenie, w tym różne dodatkowe gratyfikacje, na przykład premie i nagrody za ponadnormatywne osiągnięcia lub szczególne zaangażowanie i wyniki pracy. Materialne zadowolenie z pracy powodują również właściwe warunki świadczenia pracy, zapewnione bezpieczeństwo i higiena, świadczenia socjalne, mieszkaniowe itp. Repertuar gratyfikacji materialnych oraz pozamaterialnych zależy od pracodawcy i jego umiejętności kierowniczych w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Satysfakcję pozamaterialną mogą dać pracownikowi przede wszystkim wszelkiego rodzaju wyróżnienia słowne, pisemne i inne, wyrażające uznanie pracodawcy, współpracowników oraz społeczności związanej z wykonywaną pracą przez pracownika. Psychiczne zadowolenie pracownika z pracy może wynikać ze świadomości pozytywnego wykorzystania jego pełnych możliwości, wiedzy i umiejętności w trakcie wykonywania pracy. Bardzo dużą satysfakcję daje osiąganie sukcesów zawodowych przez awanse stanowiskowe, rozwój własnych umiejętności połączony z poczuciem dobrze wykonywanej pracy oraz z twórczym współzawodnictwem na gruncie własnych sukcesów. Jeszcze inną, ważną przesłanką satysfakcji i zadowolenia z pracy może być dopuszczenie i zaangażowanie pracownika do współzarządzania oraz współdecydowania firmą w odpowiednim do jego możliwości zakresie. To poczucie wpływu pracownika powoduje jego identyfikację z firmą i pracodawcą, dając mu dodatkową satysfakcję.

Satysfakcjonująca praca zaspokaja te potrzeby pracownika, którymi kieruje się on, poszukując zatrudnienia. Jednak nie zawsze taką pracę znajduje. W takim przypadku nie występuje element dopasowania, który – jak wspominałem – jest warunkiem koniecznym miłości do pracy.

Reasumując, w miłości do pracy decydujące znaczenie ma to, czy zajęcie, które dany pracownik czy przedsiębiorca wykonuje, odpowiada w jak największym zakresie jego odpowiednim potrzebom, materialnym lub pozamaterialnym.

Co powinien robić pracownik, który jest zadowolony z rodzaju wykonywanej pracy ze względu na jej zgodność z kwalifikacjami, ale nie w pełni zadowolony z wynagrodzenia?

Prosta i najkrótsza odpowiedź brzmi: robić to, co jest konieczne do uzyskania od pracodawcy wyższego wynagrodzenia. No tak, ale co konkretnie ma robić, aby coraz więcej zarabiać, pracownik zatrudniony u jednego pracodawcy przez dotychczasowe życie zawodowe, który kocha swoją pracę i nie chciałby jej zmieniać? Warunek podstawowy i rzecz oczywista to należycie wykonywać pracę pod względem jakości i ilości. O tym, jak powinno wyglądać należyte wykonywanie pracy, pisałem wyżej. Poza tym, w związku z postępem technicznym, technologicznym, naukowym i wciąż nowymi warunkami pracy, pracownik powinien dążyć do doskonalenia zawodowego i podnoszenia swoich kwalifikacji. Dodam, że doskonalenie zawodowe jest także ustawowym (prawnym) obowiązkiem pracownika. Pisałem o tym wyżej jako o pierwszym elemencie rozwoju zawodowego.

Jednak samo dostosowywanie swoich kwalifikacji do wzrastających potrzeb na swoim dotychczasowym stanowisku pracy nie daje jeszcze pracodawcy podstaw do podwyższania wynagrodzenia, tym bardziej że jest to obowiązek pracownika. Podnoszenie kwalifikacji w celu uzyskiwania wyższych zarobków powinno zmierzać do zdobywania dodatkowych kwalifikacji i umiejętności możliwych do wykorzystania w zakładzie pracy przez pracodawcę. Dopiero te dodatkowe kwalifikacje mogą stanowić dla pracodawcy podstawę do awansu stanowiskowego, a co za tym idzie – do podwyższenia wynagrodzenia.

Ponadto pracownik, który w miarę stażu pracy chce uzyskiwać wyższe wynagrodzenie, powinien świadomie dążyć do awansu zawodowego, stanowiskowego, funkcyjnego lub wprost płacowego. Ta droga, oprócz wyższych zarobków, daje mu dodatkową satysfakcję zawodową, dzięki czemu może on spełniać się zawodowo na drodze do pełni szczęścia. Dobrym sposobem na uzyskiwanie wyższych zarobków może być każde działanie pracownika ponad standardy jakościowe i ilościowe świadczonej pracy, czyli ponad obowiązek należytej pracy w ramach swoich obowiązków określonych w umowie o pracę.

Każdy pracodawca, który widzi, że odnosi z tego korzyści materialne (zysk) oraz dobrze i perspektywicznie ocenia przydatność pracownika, dysponuje wieloma formami nagradzania materialnego (także pozamaterialnego). To mogą być premie regulaminowe, nagrody uznaniowe, także nagrody rzeczowe, różnego rodzaju gratyfikacje okolicznościowe lub oddawanie pracownikowi do dyspozycji niektórych środków będących własnością pracodawcy (przedsiębiorstwa), na przykład abonament telefoniczny, aparat, a także środki lokomocji, włącznie z samochodem. Mogą zdarzać się i takie sytuacje, w których pracodawca tych pozytywnych działań pracownika nie docenia w ogóle albo zbyt długo i świadomie zwleka z podwyżką wynagrodzenia, jednak nie chce stracić dobrego pracownika. I on o tym wie. Co wówczas ma robić pracownik? Odpowiedź raczej jest oczywista. Jeżeli taka sytuacja zdarza się niejeden raz, nie pozostaje nic innego, jak przeprowadzić z pracodawcą asertywną (kulturalną, ale konkretną) rozmowę o swoich perspektywach awansu płacowego lub stanowiskowego. W zależności od jej wyników, jeżeli nadal nie uzyska satysfakcjonującej propozycji od pracodawcy, pozostanie mu ostateczne wyjście – rozwiązać umowę o pracę i zmienić pracodawcę w trybie określonym w umowie o pracę i zgodnie z obowiązującymi przepisami, z jednym ale. Nim pracownik rozwiąże umowę, wcześniej powinien znaleźć inne miejsce pracy, zgodne z kwalifikacjami i zdobytą praktyką, między innymi u dotychczasowego pracodawcy.

Pełną satysfakcję ze swojej wieloletniej pracy zawodowej pracownik może osiągać tylko wówczas, gdy będzie otrzymywał wynagrodzenie, które zaspokoi materialne potrzeby jego i rodziny oraz gdy będzie kochał swoją pracę.

Należyte, czyli sumienne i staranne, wykonywanie pracy to podstawowy obowiązek pracownika

Jak należy rozumieć i interpretować pojęcie „należyte wykonywanie pracy” przez pracownika w świetle polskich przepisów prawa pracy?

Najpierw przedstawię, jak to pojęcie regulują odpowiednie przepisy prawa pracy. Kodeks pracy w art. 22 stanowi: „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierunkiem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem”.

Ten przepis dotyczy przede wszystkim określenia, na czym polega umowa o pracę. Natomiast to, jak przepisy prawa pracy określają, na czym konkretnie polega wykonywanie pracy, reguluje w szczególności art. 100 kodeksu pracy:

§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

– przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

– przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

– przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

– dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

– przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

– przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

W tej prawnej definicji zawarte są podstawowe obowiązki pracownika. Ciężkie naruszenie choćby jednego z nich może stanowić dla pracodawcy podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia, w tak zwanym trybie dyscyplinarnym. Ale czy to oznacza, że każdy pracodawca przykłada taką samą wagę do każdego ze wszystkich obowiązków zawartych w art. 100 kodeksu pracy, zarówno podczas wykonywania pracy, jak i w momencie naboru do pracy? Oczywiście, że nie, co mówię jako doświadczony prawnik, na podstawie wielu procesów sądowych, których przedmiotem sporu było rozwiązanie umowy o pracę z powodu nienależytego wykonywania podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jakie konkretne potrzeby pracodawcy są jednocześnie szczegółowymi obowiązkami pracownika w zakresie „należytego wykonywania pracy”?

Cytowany art. 100 kodeksu pracy mówi, że pracownik w szczególności ma wykonywać pracę sumiennie i starannie, ale te określenie są zbyt ogólne i niekonkretne, zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Stąd zdarzają się, i to często, spory między pracownikiem a pracodawcą, które zawsze w ostateczności rozstrzyga właściwy sąd, najczęściej w procesie o rozwiązanie umowy o pracę. Sądy stosują z reguły taką zasadę, że każdą sprawę należy rozpatrywać indywidualnie do każdego rodzaju pracy. W każdym przypadku najpierw dokładnie analizują, na czym w danym rodzaju pracy polega sumienna i staranna praca, czyli należyte jej wykonywanie. Następnie udowodniony w postępowaniu sądowym sposób wykonywania pracy i uzyskiwania efektów przez danego pracownika porównują do wymogów obowiązujących przy tym rodzaju pracy czy na stanowisku pracy. Na podstawie wieloletniej praktyki sądowej w sprawach pracowniczych przywołam niektóre praktyczne wskazówki, mogące pomóc uzmysłowić sobie, na czym polega należyte wykonywanie pracy rozumiane przez prawo pracy i praktykę sądową jako sumienna i staranna praca. Sumienne i staranne, czyli należyte wykonywanie pracy to świadczenie pracy o odpowiedniej jakości i w odpowiedniej ilości.

Rozwijając tę krótką podpowiedź pod kątem praktycznym, trzeba dodać kilka istotnych elementów charakterystycznych. Dobra jakość to dokładność, dbałość o szczegóły, pieczołowitość, pilność. Z kolei praca w odpowiedniej ilości to wykonanie pracy kompletne, zgodne z normą, standardem, jeżeli takie istnieją. Muszę dodać jeszcze jeden bardzo istotny z praktyki i dla pracodawców element wynikający z obowiązku pracownika sumiennej i starannej pracy. Jest nim zaangażowanie pracownika w uzyskiwaniu jak najlepszych wyników pracy oraz wykazywaniu odpowiedniej inicjatywy. Te dwa dodatkowe elementy praktycznie najbardziej pozytywnie wpływają na ocenę pracodawcy pod kątem należytego wykonywania pracy, mimo że nie są to podstawowe prawne obowiązki, nie wynikają wprost z przepisów prawa, które wskazałem wyżej. Ich naruszenie lub ujawnienie nie może być więc podstawą rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, bez wypowiedzenia. Jednak niewykazywanie takiego widocznego dla pracodawcy zaangażowania może być powodem niższej oceny pracownika, nieuwzględniania go w dodatkowym nagradzaniu. Natomiast w przypadku konieczności restrukturyzacji zatrudnienia brak tych dodatkowych pozytywnych elementów może stać się nawet podstawą rozwiązania umowy o pracę w zwykłym trybie, za wypowiedzeniem. Ostatni, bardzo ważny warunek wymagany przez pracodawców od pracowników to podporządkowanie pracownika wobec pracodawcy w czasie trwania umowy o pracę. Jest on szczególnie ważny dla pracodawcy i w pełni akceptowany przez przepisy prawa pracy.

Co dla pracownika, a co dla pracodawcy oznacza podporządkowanie pracownika pracodawcy w czasie wykonywania pracy?

Na chwilę powrócę do art. 22 i art. 100 kodeksu pracy, które zacytowałem nieco wyżej. Proszę zwrócić uwagę, że art. 22 stanowi, iż „pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierunkiem”. A w art. 100 znajdujemy taki przepis „[…] stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. Z obu tych fragmentów wynika, że pracownik w czasie trwania umowy o pracę zobowiązany jest wykonywać pracę pod kierunkiem pracodawcy oraz stosować się do poleceń jego lub wyznaczonego przez niego przełożonego pracownika, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Właśnie tak powinno wyglądać podporządkowanie pracownika pracodawcy w świetle przepisów prawa pracy. To jest ostatni najważniejszy element należytego wykonywania pracy, na który pracodawcy zwracają szczególną uwagę. Jest to także bardzo ważny warunek i wymóg, o którym musi wiedzieć pracownik już w momencie rekrutacji, a następnie musi go wykonywać podczas trwania stosunku pracy. Wiemy zatem, jak podporządkowanie pracownika pracodawcy określone jest przez przepisy prawa. A na czym to podporządkowanie polega w praktyce? Czy pracownik może nie wykonać jakiegoś polecenia pracodawcy lub przełożonego?

Najpierw muszę jednoznacznie zaznaczyć, że podporządkowanie pracownika pracodawcy (przełożonemu) ograniczone jest wyłącznie do przedmiotu i zakresu świadczonej pracy określonego umową o pracę oraz obowiązuje pracownika w miejscu pracy i w czasie jej wykonywania. Dlatego wszystkie polecenia przełożonego lub samego pracodawcy również muszą być ograniczone do tego samego przedmiotu pracy, zakresu, miejsca i czasu pracy. Konkretnie precyzując zakres podporządkowania, należy wskazać, że pracownik może odmówić wykonania polecenia, które:

– nie jest związane z wykonywaną pracą,

– nie jest zgodne z postanowieniami umowy o pracę,

– jest sprzeczne z prawem karnym, czyli może być czynem zabronionym, wykroczeniem lub przestępstwem,

– jest sprzeczne z innymi niż karne przepisami prawa, przy czym w tej sytuacji pracodawca może swoje polecenie wydać na piśmie, zwalniając pracownika z tego rodzaju odpowiedzialności po wykonaniu pracy.

W tym miejscu muszę wyjaśnić, że wszelkie stosowane czasem przez pracodawców próby wpisywania w tak zwane zakresy czynności pracownika lub zakresy obowiązków formuły typu „oraz wykonywać inne polecenia przełożonego” są naruszeniem prawa przez pracodawców, gdyż są niezgodne z umową o konkretny rodzaj pracy. Każdy pracodawca powinien znać i stosować wyłącznie właściwą zasadę prawną podporządkowania pracownika i wydawania poleceń. Jednak z doświadczenia wiem, że wielu pracodawców nadal próbuje na swój sposób interpretować, a czasem nawet stosować tę zasadę prawną do własnych pozasłużbowych korzyści. Proszę zatem pamiętać: wykonywanie poleceń niezwiązanych z umówioną pracą nie należy do obowiązków pracowników i pracownik może odmówić ich wykonania. Tego typu działanie pracodawcy może być co najwyżej prośbą lub nową ofertą dodatkowej pracy poza istniejącą umową o pracę, oczywiście na umówionych warunkach świadczeń wzajemnych przez wynagrodzenie lub inne świadczenie. Pamiętajmy, że w definicji prawdziwego szczęścia praca jest szóstą wartością, z której satysfakcja jest niezbędnym warunkiem jego osiągnięcia.

Pierwszym, najwcześniejszym, źródłem satysfakcji z pracy zawodowej jest właściwy wybór zawodu i zdobycie odpowiednich kwalifikacji zawodowych.

A. Wychowanie do pracy – I etap drogi zawodowej

Tak, tak! Prawidłowa i zmierzająca do szczęścia droga zawodowa każdego człowieka powinna rozpoczynać się od lat dziecięcych. Rodzice od najwcześniejszych lat powinni uświadamiać dziecko, czym jest praca w życiu każdego człowieka. Równocześnie powinni praktycznie pokazywać dziecku możliwie najwięcej rodzajów pracy, wyjaśniając, na czym dana praca polega, oraz wskazywać jej pozytywne znaczenie na drodze zawodowej jako jednej z dróg do szczęścia człowieka. Co więcej, ten etap powinien być równolegle realizowany przez nauczycieli w ramach wychowania przedszkolnego, w szkole podstawowej i w gimnazjum jako nieodzowny element procesu wychowania i kształcenia ogólnego.

Na zakończenie tego etapu rodzice, przy pomocy nauczycieli-wychowawców, pedagogów szkolnych, odpowiednich poradni psychologiczno-pedagogicznych i zawodowych, powinni wspólnie z dzieckiem dokonać wyboru drogi zawodowej i kierunku kształcenia zawodowego. Podkreślam szczególnie konieczność liczenia się ze zdaniem dziecka, tym bardziej w przypadku uprzedniego procesu uświadamiania o pracy człowieka. Zakładam prawidłowy przebieg wychowania i kształcenia w dziedzinie wychowania do pracy do momentu podejmowania decyzji o wyborze zawodu i kierunku dalszego kształcenia zawodowego.

Realizacja pierwszego etapu, stanowiącego początek drogi zawodowej, powinna być częścią procesu wychowania dziecka przez rodziców i nauczycieli. Tę odrębną dziedzinę wychowania nazywam wychowaniem do pracy. Szerzej o nim w rozdziale „O rodzicielstwie i wychowaniu”.

B. Nauka zawodu – II etap drogi zawodowej

Drugi etap drogi zawodowej rozpoczyna się w momencie świadomego wyboru przyszłego zawodu lub rodzaju pracy przez dziecko i rodziców, przy pomocy szkoły i ewentualnej pomocy poradni psychologiczno-pedagogicznej. Równocześnie z dokonanym wyborem zawodu dziecko i rodzice powinni wybrać docelowy kierunek kształcenia zawodowego, w tym rodzaj szkoły zawodowej ponadgimnazjalnej lub policealnej. Jeżeli nie ma przeszkód zdrowotnych lub innych uniemożliwiających kontynuowanie wyższego wykształcenia, wspólnie powinni także już wówczas wstępnie zaplanować kierunek lub rodzaj studiów wyższych.

Cały drugi etap kształcenia zawodowego to głównie nauka w szkołach zawodowych, zasadniczych, ponadgimnazjalnych i policealnych oraz praktyka zawodowa prowadzona w formie zajęć praktycznych w szkołach lub w formie praktycznej nauki zawodu u pracodawców prowadzących własne przedsiębiorstwa. Na tym drugim etapie drogi zawodowej młody człowiek powinien utwierdzić się co do słuszności pierwszego wyboru, kim chce zostać w swoim życiu, co zamierza robić zawodowo. Jednym słowem ten drugi okres kształcenia i dalszego wychowania do pracy niepełnoletniego człowieka powinien dać mu odpowiedź na pytanie co do kariery zawodowej zgodnej z jego marzeniami, możliwościami psychofizycznymi i umiejętnościami. Może się okazać, że młody człowiek już w trakcie nauki w jednej ze szkół o jakimś profilu zawodowym dojdzie do przekonania, iż popełnił błąd w wyborze zawodu i dotychczasowego kierunku kształcenia. To odważne przyznanie się, nawet wbrew oczekiwaniom rodziców, uważam za prawidłowe, bo to jest najwłaściwszy czas na zmianę kierunku kształcenia i zawodu bez negatywnych skutków życiowych i materialnych. To są normalne błędy młodości, szczególnie tam, gdzie udział rodziców w wychowaniu i wyborze kierunku kształcenia jest mały lub żaden. Drugi etap drogi zawodowej, będący kształceniem zawodowym, w zasadzie kończy się wraz z dojrzałością człowieka jako osoby pełnoletniej w związku z ukończeniem 18 lat. Formalnym dowodem ukończenia drugiego okresu kształcenia zawodowego jest świadectwo kwalifikacyjne w zawodzie lub dyplom technika w zawodzie. Zakończenie tego etapu to koniec całego procesu wychowywania dziecka przez rodziców. Jest to również koniec ustawowego obowiązku szkolnego, czyli nauczania dziecka przez nauczycieli i oddziaływania rodziców na zasadach podporządkowania w ramach władzy rodzicielskiej. Oznacza to wyjście prawne dziecka spod pieczy rodzicielskiej, spod opieki wychowawców szkolnych. Po nim młody, ale już pełnoletni człowiek może samodzielnie decydować o swoim losie i dalszej karierze zawodowej: czy chce się dalej kształcić samodzielnie w formie studiów wyższych, czy nie. Musi podjąć niezwykle ważną życiową decyzję i odpowiedzieć sam sobie na pytania:

– czy zdobyte do tej pory wykształcenie zawodowe wystarczy do zaspokojenia marzeń, oczekiwań, aspiracji i potrzeb na odpowiednim poziomie,

– czy jest już gotowy do wykonywania zawodu, pracy lub zajęcia, które spełni te jego potrzeby.

 C. Wyższe studia zawodowe – III etap drogi zawodowej

Trzeci etap zdobywania kwalifikacji zawodowych to najwyższy poziom wykształcenia zawodowego zdobywany na studiach wyższych zawodowych, studiach magisterskich i studiach podyplomowych. Do tego etapu należy również zaliczyć studia doktoranckie. Ten etap nie musi być konieczny dla tych ludzi, którzy sami uznają, że jest im on niepotrzebny do zaspokojenia potrzeb i aspiracji życiowych, lub dla tych, którzy z przyczyn obiektywnych, od nich niezależnych, nie mogą zdobywać wyższych kwalifikacji zawodowych.

Do pierwszych z nich zaliczyć można tych, którzy w pełni świadomie i z nieprzymuszonej własnej woli nie chcą się dalej kształcić zawodowo, uznając, że praca, którą będą wykonywać przy już posiadanych kwalifikacjach, wystarcza im do zaspokojenia potrzeb materialnych do życia i pozamaterialnych jak satysfakcja. Czy to jest błąd życiowy? Jeżeli nie ma żadnych przeszkód obiektywnych, tkwiących poza chęcią i oceną własnych możliwości danego absolwenta średniej szkoły, to niepodjęcie decyzji oraz niepodjęcie żadnej próby kontynuowania kształcenia w szkole wyższej może być błędem. Z praktyki i doświadczenia zawodowego mogę stwierdzić, że w większości przypadków jest błędem. Ci ludzie, którzy tak postąpili, na ogół dopiero na starość tak uważają. Jak często słyszałem takie oceny moich klientów, niczym przyznanie się do winy w prowadzonych sprawach, w tym sądowych! To właśnie w takich przypadkach brak dostatecznej wiedzy często stawał się przyczyną niepowodzeń życiowych.

Do drugiej grupy należy zaliczyć tych ludzi, którzy chcieliby, lecz nie mogą dalej kształcić się zawodowo, na przykład z powodu konieczności podjęcia pracy, obojętnie jakiej, bo muszą utrzymywać rodzinę swoją, wcześniej założoną lub z której się wywodzą. Oczywiście dotyczy to takiej sytuacji trudnej życiowo, w której dana osoba nie jest w stanie podjąć dalszego kształcenia zawodowego w systemie zaocznym, wieczorowym lub innym możliwym, na przykład z powodu braku czasu, sprawowania opieki itp.

Proszę jednak pamiętać, że moim celem jest pokazanie idealnej, wzorcowej drogi zawodowej. Oznacza to, że w przyszłości taka droga zawodowa, z najwyższymi kwalifikacjami, będzie powszechna i stanie się warunkiem koniecznym dyktowanym przez pracodawców.

Zdarza się i tak, że ta droga zawodowa jest często błędnie realizowana. Dla niektórych ludzi nie tyle liczy się wiedza zdobyta przez okres studiów, ile uzyskanie dokumentu w postaci dyplomu wyższej uczelni, formalnie zaświadczającego o kwalifikacjach zawodowych. Taki sposób zdobycia „papierowych” kwalifikacji w praktyce bardzo szybko wychodzi na jaw już podczas pierwszej pracy zgodnej z formalnymi kwalifikacjami. To jest także praktyczna odpowiedź na pytanie, dlaczego niektórzy ludzie nie mogą znaleźć pracy mimo posiadania odpowiednich, w tym przypadku nawet wyższych, kwalifikacji zawodowych. Podczas zdobywania najwyższych kwalifikacji można popełnić błąd w zdobywaniu naraz wielu rodzajów zawodów. Przykładem mogą być absolwenci kończący równolegle dwa kierunki zawodowe. Sam z własnego doświadczenia pracodawcy rozpatrującego oferty pracy miałem wielokrotnie możliwość ujawnienia, jak nieprzekonywające i mało realne są takie kwalifikacje „papierkowe”, czyli formalne, nawet zdobyte w kilku zawodach. Podobnie sprawa wygląda z ofertami pracy, w których aż się roi od wszelkiego rodzaju, często skrajnie rozbieżnych kwalifikacji, zdobytych umiejętności ponad jeden konkretny zawód. A przecież każdemu powinno zależeć na jednym ukochanym i wymarzonym zawodzie, do którego zdobywa się rzeczywistą wiedzę teoretyczną i praktyczną. Tyle i tylko tyle trzeba umiejętnie przekazać przyszłemu pracodawcy w pisemnej ofercie i w rozmowie kwalifikacyjnej, aby on uwierzył, a następnie pozytywnie sprawdził kandydata w pracy w umownym okresie.

Może się zdarzyć, że dopiero na trzecim etapie drogi zawodowej, czyli zdobywania najwyższych kwalifikacji zawodowych, człowiek dojdzie do wniosku, iż dokonał niewłaściwego wyboru zawodu i kierunku całego dotychczasowego kształcenia zawodowego. Zgodnie z porzekadłem „lepiej później niż wcale” jest to rzeczywiście ostatni czas na dokonanie właściwej zmiany. W przeciwnym wypadku byłby to błąd życiowy, w pełni świadomie popełniony, który w ostateczności mógłby zaważyć na braku pełni szczęścia tej osoby. Przypomnę, że satysfakcja z pracy zawodowej w mojej definicji szczęścia jest szóstym warunkiem prawdziwego szczęścia.

Zakończenie trzeciego etapu drogi zawodowej jest równocześnie pozytywnym zwieńczeniem dwóch najważniejszych okresów w życiu każdego człowieka:

– okresu wychowania dziecka przez rodziców i wychowawców,

– okresu kształcenia w formie nauczania przez nauczycieli i samodzielnego studiowania.

Teraz w życiu człowieka musi nastąpić psychiczna i fizyczna zmiana, przestawienie się na pracę zmierzającą do innego celu niż zdobywanie kwalifikacji zawodowych. Będzie nim od tej chwili bezpośrednie zaspokajanie potrzeb naturalnych koniecznych do życia, jak również potrzeb wyższego rzędu: satysfakcji z pracy, uznania i szacunku, samorealizacji. W zależności od potrzeb, które będą zaspokajane przez wykonywanie pracy, będzie ona zwykłym zajęciem (robotą), karierą zawodową lub powołaniem.

Jak rozróżnia się kwalifikacje zawodowe w systemie kształcenia zawodowego oraz w procesie przyjmowania do pracy i jej wykonywaniu?

Kwalifikacje zawodowe to posiadany i udokumentowany zasób wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych przez osobę, która ubiega się o pracę lub już będącą pracownikiem. Proszę zwrócić uwagę, że podkreśliłem dwa istotne elementy składowe dotyczące kwalifikacji zawodowych, które mają ogromne znaczenie praktyczne: kwalifikacje posiadane i kwalifikacje udokumentowane. Doświadczeni pracodawcy doskonale wiedzą, że w praktyce istnieje różnica między kwalifikacjami zawodowymi figurującymi w dokumencie je potwierdzającym a kwalifikacjami posiadanymi w rzeczywistości. Chodzi o to, że do dzisiaj, w naszej polskiej rzeczywistości zdarzają się przypadki, gdy rzeczywista wiedza i umiejętności praktyczne nie pokrywają się z dokumentami je poświadczającymi. Zresztą tak się dzieje nie tylko w naszym kraju. Występują również, i to stosunkowo często, przypadki odwrotne, kiedy pracownicy lub kandydaci do pracy mają rzeczywiście potrzebne kwalifikacje zawodowe, które nie są udokumentowane. Takie sytuacje zdarzają się głównie na niższych poziomach kwalifikacji, w tym głównie w rzemiośle.

Wspomniałem o poziomach kwalifikacji zawodowych, które istotnie decydują o większych możliwościach znalezienia i wyboru pracy przez osobę poszukującą, jak również o większym zapotrzebowaniu ze strony pracodawców. W międzynarodowych standardach edukacyjnych, w tym także polskim systemie oświatowym i prawnym oraz w polskiej klasyfikacji zawodów i specjalności, określone są cztery poziomy kwalifikacji zawodowych i specjalności:

– podstawowy poziom kwalifikacji zawodowych – odpowiada poziomowi szkoły podstawowej,

– wykształcenie zawodowe na poziomie szkoły gimnazjalnej, zasadniczej szkoły zawodowej oraz szkołach licealnych,

– trzeci poziom kwalifikacji równa się wykształceniu zawodowemu zdobytemu w szkole policealnej oraz w technikum,

– wykształcenie wyższe zawodowe, w tym licencjat, studia magisterskie i podyplomowe oraz doktoranckie.

Specjalność zawodowa to taki zakres wiedzy i umiejętności, który jest wynikiem głębszego podziału zakresu pracy w ramach jakiegoś zawodu. Zawiera jakiś węższy zakres czynności zawodowych, wymagających pogłębionej lub dodatkowej wiedzy i umiejętności zdobytych w wyniku dodatkowego szkolenia lub praktyki.

Każdy poziom zdobytych kwalifikacji lub specjalności potwierdzany jest stosownym dokumentem formalnoprawnym (dyplom, świadectwo, zaświadczenie), który stwarza domniemanie, że dany kandydat do pracy lub pracownik rzeczywiście ma dane kwalifikacje zawodowe i powinien umieć wykonywać pracę.

W polskim systemie oświatowym, obok wskazanych wyżej kwalifikacji zawodowych, stosowane są równolegle kwalifikacje zawodowe rzemieślnicze. Takie kwalifikacje zawodowe, odpowiednio do poziomu kształcenia, od najniższego do najwyższego, to: robotnik wykwalifikowany, czeladnik, mistrz. Dokumentami potwierdzającymi kwalifikacje rzemieślnicze po zdaniu egzaminu są:

– tytuł robotnika wykwalifikowanego w danym zawodzie,

– świadectwo czeladnika w zawodzie,

– dyplom mistrzowski.

Tak więc poziom kwalifikacji zawodowych posiadanych i udokumentowanych przez kandydata do pracy odgrywa pierwszoplanową rolę u każdego pracodawcy. Stąd też każdy człowiek powinien dobrze wiedzieć, że aby móc zaspokoić swoje potrzeby życiowe w jak najpełniejszym zakresie przez pracę, musi zdobyć i pogłębiać kwalifikacje zawodowe. Uświadamianie tego faktu i zdobywanie najwyższego poziomu kwalifikacji powinno rozpocząć się już w najwcześniejszym okresie procesu wychowania dziecka.

Czy same, nawet najwyższe kwalifikacje zawodowe są wystarczające do znalezienia i wykonywania pracy zawodowej, z której będzie zadowolony pracodawca, a pracownik będzie miał satysfakcję?

Odpowiednie kwalifikacje zawodowe, udokumentowane w procesie rekrutacji bądź w indywidualnych rozmowach o pracę, mogą wystarczyć do zatrudnienia pracownika na podstawie jednego z istniejących rodzajów umowy o pracę, na okres próbny, na staż, na czas określony, a nawet na czas nieoznaczony. To, czy kwalifikacje zawodowe odpowiadają rzeczywistym umiejętnościom, wcześniej czy później wyjdzie na jaw w praktyce, podczas wykonywania pracy na danym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom wynikającym z przedstawionego pracodawcy dokumentu.

W czasie trwania umowy o pracę, w zależności od rodzaju wykonywanej pracy, po jakimś czasie może się okazać, że mimo rzeczywistych, udokumentowanych kwalifikacji zawodowych pracownik nie spełnia innych podstawowych wymagań pracodawcy. Pisałem o nich, o odpowiednim stanie zdrowia pracownika, o należytym wykonywaniu obowiązków, a także o podporządkowaniu pracownika i wykonywaniu poleceń pracodawcy. Nietrudno zatem zgadnąć, że jeżeli w jakimkolwiek czasie pracodawca dojdzie do wniosku, że pracownik nie spełnia choćby jednego z tych trzech pozostałych wymagań oprócz kwalifikacji zawodowych, to wcześniej czy później pożegna się z nim. Pracodawca musi mieć jasny obraz pracownika zaangażowanego i rozwojowego, dającego gwarancje trwałości stosunku pracy, pozytywnego wpływu na osiągane wyniki – zyski oraz stabilność funkcjonowania firmy i całej załogi. Poza tym nie sądzę, że pracownik, który w pełni zdaje sobie sprawę, iż nie spełnia tych czterech wymienionych wymagań pracodawcy, będzie odczuwał satysfakcję z wykonywanej pracy. Ten brak obustronnej „miłości”, a więc pracownika do pracy i pracodawcy oraz pracodawcy do pracownika i jego pracy, w żadnym wypadku nie rokuje trwałego związku partnerów umowy o pracę. Tak więc same kwalifikacje zawodowe, nawet najwyższe, nie wystarczą do utrzymania trwałości stosunku pracy, jeżeli pracownik nie będzie przez cały czas spełniał, w optymalnym dla pracodawcy zakresie, pozostałych trzech najważniejszych warunków: odpowiedniego stanu zdrowia do rodzaju pracy, stanowiska lub funkcji, należytego wykonywania obowiązków oraz wykonywania poleceń pracodawcy w ramach podporządkowania.