Blog Szczęśliwi.pl

Czym może być praca dla człowieka?

Jedni mówią, że kochają swoją pracę, a inni, że idą do pracy z niechęcią, bo muszą. Dlaczego tak się dzieje?

Zgodnie z moją definicją prawdziwego szczęścia, którą przypomniałem na początku tego rozdziału, jednym z siedmiu warunków osiągnięcia pełni szczęścia jest satysfakcja z pracy zawodowej. Można to zrównać ze stwierdzeniem, że tacy ludzie kochają swoją pracę. I odwrotnie – ten, kto nie ma żadnej satysfakcji z wykonywanej pracy, zapewne nie będzie jej kochał. To jest pewne. Wykonuje ją z wewnętrznym przymusem, jeżeli chce mieć przynajmniej jakieś wynagrodzenie na życie.

Można by jeszcze miarkować pośredni stosunek do pracy, lubienie jej. Mogłoby to oznaczać, że ten, który kocha pracę, nie może bez niej żyć i stanowi ona dla niego najważniejszą wartość życiową. Natomiast ten, kto swoją pracę lubi, nie zaniedbuje innych działań na drodze do osiągnięcia pozostałych wartości koniecznych do szczęścia i równomiernie je realizuje. Jednak swój stosunek do pracy każdy powinien oceniać indywidualnie. Bezsprzecznie stoję na stanowisku, że człowiek, który stwierdzi, iż nie kocha i nie lubi wykonywanej pracy, obojętnie z jakiej przyczyny, wcześniej czy później powinien rozwiązać ten problem. W przeciwnym wypadku może nigdy nie dojść do prawdziwego szczęścia. Nawet gdyby osiągnął sześć pozostałych wartości współtworzących szczęście, brak satysfakcji z pracy zawodowej nie pozwoli mu na osiągniecie wielkiego zadowolenia z pełni życia.

Na drodze do pełni życia, czyli do osiągnięcia prawdziwego szczęścia, pozostaje mu alternatywne rozwiązanie problemu:

– zrobić wszystko, co możliwe i niezbędne, aby co najmniej polubić wykonywaną pracę, nie zmieniając jej,

– skoro nie jest możliwe pierwsze rozwiązanie, odpowiednio przygotować się i zmienić pracę na taką, którą będzie się co najmniej lubić w momencie wyboru i jej podjęcia.

A. Praca jako robota

To typowe zajęcie, którego jedynym celem jest uzyskanie maksymalnego wynagrodzenia, aby móc zaspokoić naturalne potrzeby życiowe, czyli utrzymanie siebie, ewentualnie rodziny. Celem takiej pracy jest zaspokojenie podstawowych, fizjologicznych potrzeb, pierwszego najniższego szczebla w ich hierarchii. Taka praca jest dla pracownika przykrym obowiązkiem i z reguły nie daje pełnego zadowolenia materialnego (za niska płaca) ani satysfakcji psychicznej. Pracownik z reguły z niechęcią przychodzi do pracy i z utęsknieniem czeka na jej zakończenie. Wydawałoby się, że chęć uzyskania wysokiego zarobku powinna motywować pracownika do wytężonej pracy, tymczasem w większości przypadków jest wprost przeciwnie. Pracownik niezadowolony z pracy jest wydajny wyłącznie do normatywnego, wymaganego przez pracodawcę poziomu. Często jest mało wydajny, szczególnie gdy wynagrodzenie ustalone jest ryczałtowo lub godzinowo, a pracownik nie pozostaje pod stałym nadzorem.

Generalnie można stwierdzić, że pracownik, który ciężko pracuje tylko po to, by zaspokoić fizjologiczne potrzeby, nie będzie lubił swojej pracy ani tym bardziej jej kochał.

B. Praca jako kariera zawodowa

Najogólniej oznacza to zdobywanie coraz wyższych stanowisk zawodowych, naukowych, społecznych, politycznych w celu osiągnięcia coraz wyższej pozycji w hierarchii społecznej dla zaspokojenia potrzeb wyższego szczebla, nie tylko fizjologicznych. Są nimi potrzeby uznania i szacunku, pozamaterialne. Może to być dążenie do sukcesu, sławy, prestiżu, ogólnego poważania, ważności w pracy, otoczeniu, środowisku itp. Tak rozumiana i uznawana przez konkretnego pracownika praca oznacza, że spełnia ona jego potrzeby innego rodzaju niż podstawowe, typu: wyżywienie, mieszkanie, ubranie, sen i inne pierwsze potrzeby, choć i one muszą być zaspokojone. Można powiedzieć, że taki pracownik jeszcze nie kocha, lecz tylko lubi samą pracę, bo jest ona środkiem do celu. Jest nim zewnętrzny efekt pracy w postaci szacunku i uznania przez ludzi. I właśnie te aspekty, które zaspokajają potrzeby bycia szanowanym, poważanym, cenionym, gloryfikowanym, sławnym itp., kocha pracownik.

C. Praca jako powołanie

Praca rozumiana jako powołanie daje pracownikowi poczucie spełnienia marzeń, najwyższych potrzeb i pełną satysfakcję. Pracownik taką pracę kocha nawet wówczas, gdy wynagrodzenie (dochód osoby prowadzącej działalność gospodarczą) nie zabezpiecza jego potrzeb na utrzymanie i życie. Praca sama w sobie odpowiada mu pod każdym względem. Pracownik (przedsiębiorca) oddaje się jej z pełnym poświęceniem.

Podsumuję krótko te trzy rodzaje pracy w aspekcie stosunku pracownika do pracy. Praca jako robota dla zdobycia pieniędzy służy z reguły pracownikowi do zaspokojenia jego (i ewentualnie rodziny) podstawowych potrzeb niezbędnych do życia. Takiej pracy zazwyczaj pracownik nie kocha, nie lubi, bo stanowi dla niego przykry obowiązek.

Praca dla kariery zawodowej służy pracownikowi do zaspokojenia wyższych potrzeb oprócz podstawowych, to jest potrzeb bycia szanowanym i uznanym. Taki pracownik kocha przede wszystkim osiągnięte uznanie, szacunek, prestiż, sławę i sukcesy, a nie samą pracę, którą wykonuje.

Praca, która jest jednocześnie powołaniem pracownika, zaspokaja jego najwyższe potrzeby, w których on się samorealizuje. Wykonuje ją z pełnym oddaniem, bo ją kocha, bez względu na wynagrodzenie i w zasadzie nawet bez względu na wyraźne uznanie pracodawcy i innych ludzi. Taka praca jest idealnie dopasowana do jego potrzeb, celu i sensu życia. Może ona być nawet samoistnym szczęściem człowieka, wystarczającym do szczęśliwego życia. Jednak przypominam, że w mojej definicji prawdziwego szczęścia, czyli pełni życia, niezbędne jest osiągnięcie wszystkich siedmiu uniwersalnych wartości: oddania w miłości, spełnienia w małżeństwie, w rodzinie, posiadania dziecka i jego wychowania, satysfakcji z pracy zawodowej oraz samorealizacji przez twórcze życie i bezinteresowne czynienie dobra.

Jest jeszcze inny podział pracy, w aspekcie formalnoprawnym.

Co ma robić pracownik, jeżeli nie lubi pracy, którą wykonuje, nie ma z niej satysfakcji lub wynagrodzenie nie zaspokaja jego podstawowych potrzeb?

Odpowiedzi będą różne w zależności od tego, jakiego rodzaju pracowników będą dotyczyły. Do naszych praktycznych rozważań wziąłem oddzielnie pracowników najemnych oraz przedsiębiorców prowadzących działalność gospodarczą w mniejszym zakresie, niebędących wykształconymi, zawodowymi menedżerami. Te dwa rodzaje niezadowolonych z wykonywanej pracy pracowników podzieliłem następująco:

– pierwsza grupa pracowników to ci, którzy nie mają żadnych kwalifikacji zawodowych, zaliczam do nich także absolwentów gimnazjów i liceów bez dodatkowych kursów kwalifikacyjnych, czyli mających tak zwaną wiedzę ogólną,

– do drugiej grupy zaliczam wszystkich pracowników mających określone kwalifikacje zawodowe, ale niezadowolonych z powodu niskiego wynagrodzenia, niewystarczającego na potrzeby podstawowe lub ze względu na brak satysfakcji w zaspokojeniu potrzeb wyższego rzędu, jak uznanie, kariera zawodowa lub niemożliwość własnej samorealizacji,

– do trzeciej grupy zaliczyłem pracujących mikroprzedsiębiorców o kwalifikacjach zawodowych innych niż menedżer wykształcony lub zawodowo zarządzający przedsiębiorstwami o różnych przedmiotach działalności.

Na początek udzielę jednoznacznej i praktycznie ważnej odpowiedzi dotyczącej wszystkich trzech grup niezadowolonych pracowników najemnych i mikroprzedsiębiorców, a więc niemających żadnych konkretnych kwalifikacji zawodowych, z kwalifikacjami, a mimo to niezadowolonych, oraz mikroprzedsiębiorców. Każdy, kto jest niezadowolony z wykonywanej pracy zawodowej, bez względu na przyczyny niezadowolenia, nie powinien nigdy godzić się na pozostawienie tak ważnej sprawy bez rozwiązania. Kontynuowanie nielubianej pracy bez podjęcia jakichkolwiek działań jest jednoznaczne z godzeniem się na nieosiągnięcie satysfakcji z pracy do końca życia. Taki pracownik skazuje się na nieszczęśliwe dalsze życie, a w konsekwencji świadomie rezygnuje z możliwości osiągnięcia prawdziwego szczęścia. Przypominam, że osiągnięcie satysfakcji z pracy zawodowej jest szóstym warunkiem koniecznym do osiągnięcia prawdziwego szczęścia.

Wszystkie argumenty osób bliskich, żony, męża, rodzica oraz mądrych doradców należy odrzucić, bo nigdy ich „dobre rady” nie dorównają osiągniętemu szczęściu lub wielkiemu zadowoleniu z pracy zawodowej na przestrzeni życia. Także przekonywające w danej chwili rzeczowe argumenty, na przykład „Z czegoś trzeba żyć”, „A co będziesz robił, skoro nie masz kwalifikacji”, są do rozwiązania w odpowiednim czasie. Nie twierdzę przecież, że ten ważny problem życiowy należy natychmiast rozwiązać. Kolejna ważna wskazówka to konieczność rozwiązania problemu niezadowolenia z pracy w pozytywny sposób i w odpowiednim czasie. To, jak mają rozwiązywać problem niezadowolenia z pracy pracownicy z poszczególnych grupy niezadowolonych, będę wskazywał w kolejnych odpowiedziach.

Zacznę odpowiedzi od pierwszej grupy.

Co mają robić pracownicy najemni niezadowoleni z pracy, bez żadnych kwalifikacji zawodowych?

Odpowiedź właściwą oni sami znają najlepiej, tylko trudno im przyznać się do błędów młodości. Niestety, gdy nie ma żadnej perspektywy na wyższe zarobki ani na jakąkolwiek satysfakcję z rodzaju wykonywanej pracy, trzeba pokornie przyjąć, że nie ma się kwalifikacji i należy je zdobyć, jeżeli cokolwiek chce się osiągnąć w dalszym swoim życiu! Niektórym, niejako na pocieszenie, chcę powiedzieć, że nie zawsze to tylko ich wina i błąd młodości. Proszę zapamiętać, co powiem, i wyciągnąć wnioski dla siebie oraz własnych dzieci. Kwestia zdobycia odpowiednich kwalifikacji zawodowych w okresie dzieciństwa i młodości to podstawowe zadanie, odpowiedzialność i ewentualna wina rodziców. To na nich spoczywa ustawowy obowiązek odpowiedniego wykształcenia dziecka w ramach wychowania i nauki. To oni sprawują pełnię władzy rodzicielskiej nad dziećmi w okresie niepełnoletności do 18. roku życia.

Skoro już wiemy, że jedyna droga do naprawy sytuacji z nielubianą pracą to zdobycie kwalifikacji, to najpierw trzeba sobie odpowiedzieć na pytanie, czy się chce zdobyć kwalifikacje potrzebne do doraźnej poprawy sytuacji ze znalezieniem pracy na dziś, czy też podjąć ważną, choć spóźnioną o straconą młodość, decyzję życiową dotyczącą wyboru lubianego zawodu i podjęcia kształcenia w tym zawodzie. Powiem po raz drugi wprost: w chwili podejmowania takiej decyzji albo postanawiamy walczyć o swoje dalsze szczęśliwe życie, albo rezygnujemy ze szczęścia, idąc na łatwiznę i godząc się na poniewierkę zawodową i życiową. W tej pierwszej grupie pracowników najemnych bez kwalifikacji zawodowych znacznie gorzej mają pracownicy starsi wiekiem. Przede wszystkim z tego powodu, że ich wiek i dawno zerwany kontakt z nauką w systemie szkolnym stwarzają przeszkody w podjęciu od nowa procesu zdobywania kwalifikacji w tym systemie. Dodatkową przeszkodą jest konieczność kontynuowania pracy takiej, jaką mają, aby utrzymać siebie i ewentualnie rodzinę do czasu zmiany zawodu.

W takiej sytuacji powinni szukać optymalnego rozwiązania przez zdobywanie kwalifikacji systemem wieczorowym, zaocznym, w formach kursowych i innych dostępnych. Gdy piszę te słowa, w polskim systemie zdobywania kwalifikacji zawodowych dokonują się pozytywne zmiany w rzemiośle. Należy zatem zakładać, że dla pracowników niemających żadnych kwalifikacji zawodowych będzie praktyczna możliwość zdobywania tytułu kwalifikacyjnych, takich jak robotnik wykwalifikowany, czeladnik, mistrz w zawodzie.

Co mają robić pracownicy najemni mający określone kwalifikacje zawodowe, ale niezadowoleni z pracy z powodu niskiego wynagrodzenia lub pozbawieni satysfakcji pozamaterialnej z wykonywanej pracy?

Generalnie każdy z takich niezadowolonych pracowników powinien najpierw dokładnie ustalić właściwą przyczynę niezadowolenia:

– czy jest nią błędnie wybrany zawód, który teraz wykonuje bez satysfakcji i w dodatku bez odpowiedniego wynagrodzenia,

– czy tą przyczyną jest niedocenianie przez pracodawcę należycie wykonywanej pracy w wyuczonym zawodzie, przy istniejących możliwościach awansu płacowego lub stanowiskowego w tym zakładzie pracy,

– czy przyczyną jest niemożliwość jakiegokolwiek awansu (płacowego, stanowiskowego) w tym zakładzie pracy, na przykład z powodu długotrwałej złej kondycji finansowej, rozwojowej, złego zarządzania firmą, złego profilu produkcji itp.,

– a może tą właściwą przyczyną jest wyłącznie nie do końca należyte wykonywanie pracy zgodnie z wyuczonym zawodem w ocenie pracodawcy, przy błędnym mniemaniu pracownika.

Po dokonaniu przez pracownika gruntownej analizy takiego stanu rzeczy i stwierdzeniu właściwej przyczyny niezadowolenia nadszedł czas na podjęcie zdecydowanej decyzji zawodowej, a tym samym życiowej. Jeżeli pracownik po analizie i samoocenie uznał, że przyczyną jego niezadowolenia zawodowego jest błąd w wyborze zawodu oraz w wykształceniu, nie pozostaje mu nic innego jak przekwalifikowanie zawodowe. Na tym etapie prawdopodobnie już wie, jaki zawód powinien wybrać zgodnie z marzeniami, predyspozycjami i sprawdzonymi dotąd umiejętnościami. Pozostaje mu tylko dobór systemu lub formy przekwalifikowania zawodowego do możliwości finansowych, organizacyjnych oraz małżeńskich lub rodzinnych. Jeżeli zmiana zawodu nie jest możliwa w dotychczasowym miejscu pracy, pracownik musi podjąć konsekwentnie drugą ważną decyzję o zmianie zakładu pracy w odpowiednim czasie. Gdy pracownik nie jest doceniany lub zauważany przez pracodawcę w aspekcie awansu płacowego lub stanowiskowego, a pracę wykonuje w swoim zawodzie, to nadszedł czas, aby aktywnie zadbał o swoje interesy. Szczególnie wówczas, gdy w zakładzie pracy są i on widzi dla siebie możliwości rozwoju zawodowego, w tym awansu pałacowego czy stanowiskowego.

Na czym ma polegać jego aktywność w zadbaniu o własny interes zawodowy, powinien określić sam, znając pracodawcę, przełożonych, właściwą ścieżkę służbową, a przede wszystkim swoje pozytywne cechy zawodowe i osobiste. To wszystko, co uzna za odpowiednie, powinien wykorzystać z myślą o identyfikowaniu się z tym zakładem pracy na drodze swojej kariery zawodowej. Jeżeli po tych aktywnych działaniach pracodawca nadal nie będzie doceniał pracownika, to wówczas powinien on zastanowić się nad zmianą miejsca pracy. Gdy pracownik nie widzi w zakładzie pracy, w którym pracuje zgodnie z wybranym i wyuczonym zawodem, żadnych szans awansu płacowego, stanowiskowego i rozwoju z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, na przykład z powodu nierentowności przedsiębiorstwa dziś i na przyszłość, to powinien podjąć decyzję o zmianie zakładu pracy na inny, w którym mógłby realizować drogę kariery zawodowej zgodnie z wybranym zawodem i wykształceniem. Może być też tak, że pracownik dokona również bardzo krytycznej samooceny i stwierdzi, że przyczyna niezadowolenia tkwi po jego stronie. Wówczas nie pozostaje mu nic innego, jak wyciągnąć z tego obiektywny wniosek wobec samego siebie – po prostu trzeba wziąć się do pracy i należycie ją wykonywać, a zadowolenia z awansu płacowego czy stanowiskowego oczekiwać po dobrej ocenie jego pracy przez pracodawcę.

Co mają robić przedsiębiorcy niezadowoleni z własnej pracy (działalności), mimo że prowadzą działalność gospodarczą na własny rachunek, o wybranym przez siebie rodzaju działalności?

Na początek muszę zaznaczyć, że takie pytania otrzymywałem od moich klientów znacznie rzadziej niż od będących pracownikami najemnymi. Stąd sądzę, że niezadowolonych przedsiębiorców jest stosunkowo mało. Niemniej kieruję do nich, i do przyszłych przedsiębiorców, taką praktyczną odpowiedź: to, co mają robić przedsiębiorcy niezadowoleni z pracy zawodowej, zależy od konkretnej przyczyny ich niezadowolenia. Stąd powinni najpierw ustalić, jaki jest konkretny powód niezadowolenia, tym bardziej że każdy z nich w nieprzymuszony sposób dokonał wyboru rodzaju prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej.

Z mojej praktyki zawodowej na styku z przedsiębiorcami wynika, że najczęstszymi przyczynami ich niezadowolenia są:

– brak frontu robót, zamówień odpowiadających rodzajowi prowadzonej działalności,

– niskie dochody z prowadzonej działalności,

– powtarzające się zadłużenie wobec wierzycieli, głównie z tytułu zobowiązań podatkowych, składek ubezpieczeniowych,

– brak satysfakcji psychicznej z rodzaju prowadzonej działalności mimo rentowności firmy,

– trudności i kłopoty organizacyjne powodujące niestabilność funkcjonowania i zarządzania przedsiębiorstwem.

Do tej ostatniej przyczyny przedsiębiorcy z reguły się nie przyznają, po cichu widząc w tym swoją winę. Stąd na ogół tę przyczynę ujawniają osoby z zewnątrz bądź zatrudnieni w firmie pracownicy.

Przyjmując, że w rzeczywistości są to powtarzające się najczęstsze przyczyny niezadowolenia przedsiębiorców, postaram się wskazać po kolei praktyczne, kierunkowe rady, co można zrobić, aby zmienić ten niekorzystny stan rzeczy.

Gdy brak frontu robót dla rodzaju prowadzonej działalności, prawie zawsze polecam dokonanie głębszej analizy przyczyny niepowodzenia firmy i niezadowolenia przedsiębiorcy. W szczególności przed podjęciem strategicznej decyzji rozwiązującej problem przedsiębiorca powinien:

– zbadać i ustalić, czy brak frontu robót jest wynikiem długofalowego braku potrzeb rynkowych na terenie działania przedsiębiorstwa, czy skutkiem mało aktywnego działania marketingowego lub podażowego świadczonych usług, produkcji,

– zbadać i przeanalizować, jakiego rodzaju front robót, pracy, potrzeb rynkowych występuje dziś i będzie rozwijał się w przyszłości na tym terenie pod kątem ewentualnej zmiany rodzaju działalności gospodarczej przedsiębiorcy,

– odpowiedzieć sobie na pytanie, czy zmiana profilu działalności na odpowiedni do potrzeb rynkowych na dziś i na przyszłość będzie możliwa pod względem kwalifikacji zawodowych przedsiębiorcy oraz czy pozwoli mu na osiągnięcie w przyszłości satysfakcji z wykonywanej pracy zawodowej po tych zmianach.

Po dokonaniu koniecznych badań, analiz i ustaleń przedsiębiorca może podjąć ważną strategiczną, zawodową i życiową decyzję, odpowiednią do wcześniejszych ustaleń, na przykład:

– możliwie szybko zmienić profil działalności lub ją rozszerzyć, jeżeli przedsiębiorca posiadł już odpowiednie kwalifikacje zawodowe,

– zwiększyć działania marketingowe, reklamowe i inne dla zapewnienia frontu robót,

– przekwalifikować się zawodowo w celu zmiany rodzaju prowadzonej działalności gospodarczej na odpowiedni do miejscowych potrzeb rynkowych,

– podjąć kompleksową decyzję życiowo-zawodową o zmianie miejsca zamieszkania na odpowiednie do potrzeb rynkowych oraz wybranego i wyuczonego zawodu i profilu prowadzonej działalności gospodarczej, jeżeli wybrany zawód i zdobyte kwalifikacje zawodowe dają przedsiębiorcy pełną satysfakcję zawodową,

– zamknąć lub zawiesić działalność gospodarczą, zatrudniając się w charakterze pracownika najemnego w miejscu zamieszkania.

Gdy działalność przynosi małe dochody, niewystarczające na dalsze jej prowadzenie, przed podjęciem kluczowej decyzji zalecam przeprowadzenie dokładnej analizy przyczyn takiego stanu rzeczy. A więc pod kątem maksymalnego wykorzystania mocy przerobowej firmy, prawidłowości naliczania pobieranego wynagrodzenia, kalkulacji cen za produkcję lub usługi, w tym marże naliczonego zysku oraz optymalizacji kosztów prowadzonej działalności. Na tej podstawie przedsiębiorca powinien podjąć optymalną decyzję, na przykład jedną z pięciu wskazanych w sytuacji pierwszej. Może postąpić jeszcze inaczej:

– zwiększyć zakres rodzajów prowadzonej działalności, jeżeli istnieje zapotrzebowanie rynku,

– rozbudować firmę i zwiększyć zatrudnienie z zastosowaniem dodatkowych nakładów własnych lub kredytowych, pod warunkiem posiadania przez przedsiębiorcę właściwego zawodu i kwalifikacji oraz pod kątem istniejącego zapotrzebowania rynku (można też zatrudnić profesjonalnego menedżera, obdarzając go odpowiednim zaufaniem),

– rozszerzyć zasięg terytorialny działania firmy przy uwzględnieniu możliwości własnych lub dodatkowych nakładów, w tym kredytowych.

Istniejące lub powtarzające się zadłużenie firmy grożące upadłością może wskazywać na niewypłacalność przedsiębiorcy w rozumieniu prawa upadłościowego, która polega na niewykonywaniu swoich zobowiązań pieniężnych wobec wierzycieli. Przedsiębiorcy nie wolno zbagatelizować takiego stanu rzeczy, nie tylko jako sytuacji własnej, lecz przede wszystkim pod kątem odpowiedzialności prawnej wobec wierzycieli, w tym najczęściej Skarbu Państwa z tytułu zobowiązań podatkowych i składek ubezpieczeniowych oraz wobec pracowników z tytułu niewypłacanych wynagrodzeń. Dodatkowo takiemu przedsiębiorcy grożą sankcje cywilne i karne w przypadku braku natychmiastowego działania. W szczególności prawo upadłościowe nakłada na niewypłacalnego przedsiębiorcę obowiązek złożenia do sądu wniosku o ogłoszenie upadłości w terminie czternastu dni od powstania niewypłacalności, czyli od zaprzestania regulowania zobowiązań pieniężnych. Gdy sąd uzna, że w rzeczywistości przedsiębiorca jest zagrożony niewypłacalnością lub już jest niewypłacalny i ogłosi upadłość, wówczas rozwiązania prawne i faktyczne są tylko dwa:

– wdrożenie postępowania naprawczego, co oznacza, że przedsiębiorca może naprawić złą sytuację finansową przez choćby częściową spłatę długów, przy jednoczesnym prowadzeniu działalności z równoległym planem działań naprawczych,

– likwidacja firmy (przedsiębiorstwa) z równoczesnym zakończeniem jej działalności. Tyle stanowi prawo.

Co ma w takich sytuacjach robić dalej przedsiębiorca? W przypadku postępowania naprawczego powinien w pierwszym etapie współdziałać z nadzorcą sądowym, a po jego zakończeniu z nowym planem aktywnego działania kontynuować działalność tego samego rodzaju, zmienić ją lub rozszerzyć. Natomiast w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa nie pozostaje mu nic innego, jak otrząsnąć się po dotychczasowych niepowodzeniach zawodowych, następnie dokonać krytycznej analizy tych niepowodzeń, wyciągnąć z nich praktyczne wnioski na przyszłość i podjąć właściwą decyzję życiową określającą:

– dalszy kierunek swojej drogi zawodowej, docelowy zawód, nowe kwalifikacje, formę pracy zawodowej (jako przedsiębiorca lub pracownik najemny),

– doraźne działania na dziś, w celu zaspokojenia potrzeb życiowych własnych i ewentualnie rodziny.

Kolejna sytuacja, brak satysfakcji z rodzaju prowadzonej działalności mimo rentowności firmy i uzyskiwanych dochodów na potrzeby własne przedsiębiorcy, może być skutkiem:

– prowadzenia działalności gospodarczej o profilu niezgodnym z wyuczonym zawodem, który przedsiębiorca wybrał w pełni świadomie,

– prowadzenia przedsiębiorstwa o działalności zgodnej w wyuczonym zawodem, gdy przedsiębiorca doszedł do wniosku, że nie lubi ani tej działalności, ani zawodu, do którego zdobył kwalifikacje,

– innej niż zawodowa sytuacji, która wpływa na wykonywaną pracę w formie prowadzonej działalności gospodarczej (na przykład przedsiębiorca nie daje sobie rady jako menedżer i wstydzi się do tego przyznać, istnieją przyczyny osobiste, małżeńskie, inne).

Jeżeli stan niezadowolenia przedsiębiorcy z rodzaju prowadzonej działalności gospodarczej jest długotrwały i wciąż się pogłębia, to jest oczywiste, że należy go przerwać, dokonując działań adekwatnych do jednej z trzech wymienionych sytuacji. W szczególności na przykład przez:

– rozszerzenie lub zmianę rodzaju działalności, z dostosowaniem jej do wyuczonego zawodu,

– zmianę kwalifikacji zawodowych, a następnie rozszerzenie lub zmianę rodzaju prowadzonej działalności pod kątem nowego zawodu, wcześniej zdobytego w czasie prowadzonej dotąd działalności,

– usunięcie ubocznych pozazawodowych przyczyn braku satysfakcji z prowadzonej działalności, nawet kosztem mniejszego zaangażowania w prowadzenie firmy.

Jak wspomniałem wcześniej, do trudności i kłopotów organizacyjnych powodujących niestabilność funkcjonowania i zarządzania przedsiębiorstwem przedsiębiorcy na ogół się nie przyznają. Zapewne dlatego, że nie chcą krytycznie spojrzeć na popełniony błąd i własną winę. Stąd płynie dla każdego przedsiębiorcy znajdującego się w podobnej sytuacji pierwszy wniosek natury psychologicznej: trzeba zebrać się na odwagę i umieć spojrzeć prawdzie w oczy. W przeciwnym wypadku brak satysfakcji z pracy z czasem przerodzić się może w bardziej dramatyczne sytuacje, na przykład negatywnie wpływać na życie małżeńskie, rodzinne, odbijać się na wychowaniu dzieci i dalej na innych wartościach związanych ze szczęściem człowieka. Trzeba także bezwzględne skorzystać z pomocy fachowca odpowiedniego do potrzeb, na przykład doradcy menedżera do spraw organizacyjnych, profesjonalnego prawnika, doradcy finansowego, podatkowego lub innych. Błędem przedsiębiorców, z którym spotykałem się dość często, bywa niezrozumiała oszczędność, niechęć do tego typu wydatku, niejednokrotnie opiewającego na kilka złotych. Innym błędem jest rozumowanie przedsiębiorcy, że sam sobie da radę, albo niewiara w to, że ktoś może mu pomóc. A przecież każdy z tych doradców, w tym prawnik zawodowy, ma specjalistyczną wiedzę, którą nie sposób, by miał każdy przedsiębiorca. Gdyby tak było w istocie, przecież nie miałby tych kłopotów w swojej firmie.

No i ostatnia rada w takiej trudnej sytuacji, przykre, ale konieczne stwierdzenie – jeżeli mimo przedsięwziętych środków, wymienionych poprzednio, sytuacja nie ulegnie zmianie, pozostaje alternatywa:

– dokształcić się w zakresie uzupełnienia umiejętności i zdolności organizacyjnych czy innych, których brak dotąd powoduje takie skutki,

– w ostateczności zrezygnować w ogóle z osobistego prowadzenia działalności gospodarczej i zatrudnić się w charakterze pracownika najemnego.

Kiedy człowiek będzie kochał swoją pracę?

Pozytywne emocje, będące oznakami miłości do pracy, występują w dużej mierze podobnie jak przy uczuciu miłości do ukochanej osoby. Przypomnę, że cechami charakterystycznymi idealnej, wzorcowej miłości między dwiema osobami jest istnienie siedmiu niezbędnych kryteriów, takich jak: bliskość, dopasowanie, zaufanie, seksualność, wierność, komunikatywność oraz optymizm rozumiany jako pozytywne myślenie i nastawienie. Spójrzmy zatem, które z tych siedmiu cech wzorcowej miłości będą potrzebne, aby uznać, że pracownik (przedsiębiorca) kocha swoją pracę.

W tym celu proszę na chwilę sięgnąć do rozdziału „O miłości”. Weźmy do porównania bliskość. Czy pracownik, który kocha wykonywaną pracę, nie odczuwa stałej, żeby nie powiedzieć natrętnej potrzeby bezpośredniego obcowania z ukochaną pracą niczym z partnerem w związku? Z praktyki procesowej przypominam sobie takie zdarzenia, kiedy rozwodzący się małżonek, najczęściej kobieta, wyrzucał drugiemu, że bardziej kochał pracę, co było według niej przyczyną rozpadu związku.

Kolejne cechy idealnej miłości to zaufanie i komunikatywność. Pracownik, który kocha pracę i dobrze ją wykonuje, co pracodawca widzi i docenia, może liczyć na jego maksymalne zaufanie. Pracownik także ufa pracodawcy, bo pod względem wykonywania pracy między pracodawcą a nim występuje prawidłowa komunikacja oraz umiejętność porozumiewania się. Kochać swoją prace to znaczy pozytywnie o niej myśleć i być do niej tak nastawionym. I to jest kolejna cecha wspólna miłości do drugiego człowieka i do pracy – optymizm. Nie sposób brać do porównania cechy seksualności z miłości między ludźmi do miłości do pracy. Żartobliwie rzecz ujmując, w kręgach ludzi unikających pracy krąży niezbyt ładne powiedzenie, że ktoś ma „seksualny stosunek do pracy”, co, przekładając na możliwy do przyjęcia język, oznacza „olewanie pracy jako środka do życia”.

Kolejną cechą wzorcowej miłości jest wierność pracy w znaczeniu przywiązania, stałości i niechęci zmiany pracy, którą się kocha.

Ostatnią z siedmiu cech miłości między ludźmi, którą celowo zostawiłem do omówienia na koniec, jest dopasowanie. Pracownik (w szerokim tego słowa znaczeniu, także jako przedsiębiorca wykonujący działalność gospodarczą na własny rachunek) będzie kochał swoją pracę wówczas, gdy praca będzie mu pasowała, czyli odpowiadała pod każdym względem.

Pierwsza praca i rozwój drogi zawodowej.

Pierwsza praca – IV etap drogi zawodowej

Wszystko, co w życiu robimy po raz pierwszy, zawsze pozostawia trwały ślad w pamięci. Pierwsza klasa, pierwsza miłość, pierwsze zbliżenie seksualne i tak samo pierwsza praca. Gdy chodzi o pierwszą pracę, młody człowiek po raz pierwszy w swoim życiu zarabia własną pracą pieniądze w postaci wynagrodzenia. Z praktycznego i formalnoprawnego punktu widzenia, podejmując pierwszą pracę, człowiek rozpoczyna swoją karierę zawodową, rozumianą jako przebieg pracy przez całe życie. Moim zdaniem nie można oddzielać prawidłowej drogi zawodowej człowieka od wychowania do pracy, a potem w rzeczywistości nie wychowywać, bo nie ma takiej dziedziny. Nie można oddzielać od drogi zawodowej nauki zawodu i kształcenia w szkole wyższej, bo od nich w decydującej mierze zależy rodzaj wykonywanej później pracy i to, czy pracownik osiągnie z niej pełną satysfakcję jako warunek prawdziwego szczęścia.

Niezależnie od takiego sporu bezwzględnie podjęcie pierwszej pracy jest jednym z zaledwie kilku najważniejszych momentów w życiu każdego człowieka.

Co powinien wiedzieć młody człowiek przed podjęciem pierwszej pracy?

Jeżeli młody człowiek zdobył określone konkretne kwalifikacje do zawodu, który wybrał jako swoją życiową drogę zawodową, to powinien czynić wszystko, co tylko możliwe, aby znaleźć pierwszą pracę odpowiadającą wybranemu zawodowi. Nie powinien podejmować pierwszej pracy w jakimkolwiek innym zawodzie, choćby była bardzo opłacalna. Taka decyzja świadczyłaby o niepewnym lub błędnym wyborze zawodu. Ponadto musiałaby być decyzją z przymusu ekonomicznego lub innego uzasadniającego jej podjęcie, podjętą na czas przejściowy, bez względu na czas trwania takiej umowy o pracę.

Jeżeli młody człowiek mocno pragnie rozpocząć pracę w wybranym zawodzie, to w dzisiejszych warunkach rynku pracy powinien liczyć się z tym, że:

– może długo jej poszukiwać,

– będzie musiał w tym zawodzie przejść wszystkie stopnie awansu zawodowego po kolei,

– będzie zaczynał od najniższego wynagrodzenia, otrzymując podwyżkę stosownie do szczebla awansu stanowiskowego (funkcyjnego itp.).

Każdy, kto dąży do znalezienia pierwszej pracy wysoko wynagradzanej, naginając się przy tym do wyboru pracy niezgodnej z kwalifikacjami i wybranym zawodem, rozpoczyna serię błędów i poprawek w dłuższym czasie. Wydłuża tym samym drogę zawodową do osiągnięcia pełnej satysfakcji z wykonywanej pracy na przestrzeni całego życia. To wszystko oznacza, że od razu trzeba się uczyć cierpliwości i wytrwałości w dążeniu do celu, w tym przypadku zawodowego. Jest nim wielkie zadowolenie (pełna satysfakcja) z wykonywanej pracy w podsumowaniu życia i pracy. Praca w nieswoim lubianym zawodzie może być przyczyną braku pełni szczęścia. Ktoś może od razu stwierdzić, że musi podejmować pierwszą pracę taką, jaką dostał na rynku pracy w miejscu zamieszkania, bo nie ma zatrudnienia w jego zdobytym zawodzie. Z przykrością stwierdzam, że w takim przypadku został popełniony błąd na początku kształtowania ścieżki zawodowej. Może to oznaczać, że wybór zawodu został dokonany świadomie, z pełną wiedzą, z założeniem zmiany miejsca zamieszkania i osiedlenia się tam, gdzie będzie możliwe znalezienie pracy zgodnej ze zdobytymi kwalifikacjami. W przeciwnym wypadku został popełniony błąd polegający na nieuwzględnieniu lokalnego rynku pracy. Podsumowując znaczenie pierwszej pracy w życiu człowieka, trzeba wiedzieć, że podjęcie pochopnie pierwszej pracy niezgodnie ze zdobytym ciężką nauką wykształceniem może zachwiać przyszłą karierę zawodową. W ten niefortunny sposób nieosiągnięcie satysfakcji ze swojej pracy zawodowej może być przyczyną braku pełni szczęścia w życiu człowieka. Wynika to z faktu, że na prawdziwe szczęście człowieka, czyli pełnię życia, składają się łącznie takie wartości, jak: oddanie w miłości, spełnienie w małżeństwie i w rodzinie, posiadanie i wychowanie dzieci, satysfakcja z pracy zawodowej oraz samorealizacja przez twórcze życie i bezinteresowne czynienie dobra.

Tak stanowi moja definicja prawdziwego szczęścia. Brak satysfakcji z pracy zawodowej oznacza niespełnienie szóstej wartości koniecznej do prawdziwego szczęścia człowieka.

Rozwój zawodowy, czyli doskonalenie zawodowe, podnoszenie kwalifikacji, awanse zawodowe – V etap drogi zawodowej

Jak sama nazwa wskazuje, ten etap pracy zawodowej powinien być jak najbardziej kreatywny, a wręcz twórczy. Od niego bowiem najbardziej będzie zależeć, czy w dalszym okresie pracy, aż do przejścia na emeryturę, pracownik zdoła osiągnąć pełną satysfakcję z pracy całego życia. To zadowolenie z pracy zawodowej będzie współdecydowało, wraz z pozostałymi sześcioma najważniejszymi wartościami życiowymi, o osiągnięciu prawdziwego szczęścia w postaci pełni życia. Rozwój zawodowy każdego człowieka trwa od czasu wykonywania pierwszej pracy zawodowej do czasu osiągnięcia przez pracownika pełnej stabilizacji zawodowej. Na ten etap drogi zawodowej człowieka składa się wiele zadań i celów do osiągnięcia, aby na końcu, w podsumowaniu, pracownik mógł z czystym sumieniem stwierdzić, że zdobył to wszystko, co było mu niezbędne do wykonywania pracy dającej mu satysfakcję i stabilizację zawodową do końca pracy i życia.

Z tych wielu różnorodnych zadań i celów na tym etapie chcę wskazać dwa, od których najbardziej zależy uzyskanie pełnej satysfakcji z pracy i uznanie, że już więcej nic nie trzeba zdobywać w zakresie pracy zawodowej.

1.Doskonalenie kwalifikacji i ich podnoszenie przez ich uzupełnianie, rozszerzanie i zdobywanie nowych.

O prawidłowym przebiegu tego etapu drogi zawodowej możemy mówić wyłącznie wtedy, gdy pracownik pracuje zgodnie z kwalifikacjami zawodowymi. Ale to także nie wszystko – te kwalifikacje muszą odpowiadać marzeniom i oczekiwaniom pracownika, zgodnie z jego świadomym wyborem. To z kolei oznacza, że pod tym kątem pracownik jest zadowolony z pracy i z tego tytułu ma co najmniej satysfakcję pozamaterialną, czyli psychiczne zadowolenie z dokonanego wyboru rodzaju kwalifikacji i zgodnej z nimi pracy.

Jednak zdobyte kwalifikacje zawodowe do podjęcia pracy nie zawsze wystarczą do jej wykonywania przez cały czas, aż do przejścia na emeryturę. Świat idzie do przodu, we wszystkich dziedzinach życia i pracy następuje postęp. Konieczne jest więc dostosowanie kwalifikacji do postępu przez ich doskonalenie i podnoszenie. Pracownik, który nie będzie za tym nadążał, może wypaść z tej drogi, doświadczając braku awansu stanowiskowego lub płacowego, braku satysfakcji ze swojej pracy, a nawet utraty pracy wskutek decyzji niezadowolonego pracodawcy. Nie pozostaje mu praktycznie inny wybór, jak doskonalenie i podnoszenie swoich kwalifikacji zawodowych. Oczywiście spełnienie warunku doskonalenia i podnoszenia kwalifikacji zawodowych nie musi oznaczać, że taki pracownik ma już pełną satysfakcję z wykonywanej pracy, w tym z wynagrodzenia za pracę, oraz że ma psychiczne zadowolenie ze swojej dobrej pracy i z oceny pracodawcy.

2.Awanse stanowiskowe i płacowe.

O satysfakcjonującym rozwoju zawodowym pracownika świadczy ścieżka jego awansu stanowiskowego i płacowego. Jeżeli pracownik przez cały staż zawodowy uzyskuje odpowiednie do swojego rozwoju i należytej pracy awanse płacowe i stanowiskowe oraz jest z nich zadowolony, może to oznaczać, że osiąga satysfakcję z tej części pracy zawodowej. Może być jednak i tak, że pracownik jest zadowolony ze swojej pracy, bo ją wykonuje zgodnie z kwalifikacjami, nie czuje potrzeby awansu stanowiskowego, ale jest niezadowolony z wynagrodzenia.

Pełnię satysfakcji z pracy zawodowej, oprócz wynagrodzenia, mogą tworzyć inne czynniki niematerialne.

Od czego zależy uzyskanie satysfakcji z pracy zawodowej całego życia, czyli wielkie życiowe zadowolenie z wykonywanej pracy jako wartości składowej prawdziwego szczęścia?

Tak właściwie już ze wszystkich odpowiedzi na poprzednie pytania dotyczące pracy zawodowej wynikają ważne czynniki, od których zależy zadowolenie z pracy zawodowej wykonywanej w ciągu życia człowieka. Jednak najważniejsze z nich są zawarte w odpowiedzi na pytanie, jak powinna przebiegać droga zawodowa, aby praca dawała pełną satysfakcję. Wskazałem w niej, jak najlepiej powinna przebiegać droga zawodowa człowieka, na której zakończenie człowiek, dokonując oceny dotychczasowego życia i pracy, mógłby sam stwierdzić, czy osiągnął pełną satysfakcję z pracy jako jednego z warunków prawdziwego szczęścia.

Podsumowując tę i inne odpowiedzi z całego rozdziału, przedstawię w skrócie najważniejsze czynniki, od których najbardziej zależy osiągnięcie satysfakcji z pracy zawodowej zdecydowanej większości ludzi. Są to:

1. Zapoznanie dziecka przez rodziców oraz nauczycieli w ramach wychowania do pracy z możliwie najszerszą gamą zawodów w celu ułatwienia przyszłego wyboru kierunku kształcenia zawodowego i rodzaju pracy.

2 Świadomy wybór kierunku kształcenia zawodowego, przyszłego zawodu lub rodzaju pracy przez dziecko i rodziców, przy pomocy szkoły i – ewentualnie – poradni psychologiczno-pedagogicznej, po ukończeniu szkoły podstawowej.

3.Znalezienie oraz podjęcie pierwszej pracy zgodnej z wybranym zawodem i zdobytymi kwalifikacjami.

4.Możliwość rozwoju zawodowego, w tym podnoszenia i doskonalenia kwalifikacji zawodowych.

5.Uzyskiwanie wynagrodzenia adekwatnie do należytej pracy.

6 Stosowanie przez pracodawcę, oprócz wynagrodzenia, motywacyjnego systemu gratyfikacji materialnych i wyróżnień pozamaterialnych.

7.Osiąganie sukcesów zawodowych i zatrudnienie w firmie o uznanej marce.

8.Dobra atmosfera w pracy między współpracownikami i z pracodawcą.

9.Umiejętność godzenia pracy zawodowej z życiem prywatnym, małżeńskim, rodzinnym, w tym z wychowaniem dziecka (dzieci).

10Zasłużone i docenione zakończenie pracy zawodowej oraz przejście w stan spoczynku.

ZAPAMIĘTAJ!

1. Praca zawodowa jest szóstą z siedmiu najważniejszych, uniwersalnych wartości życiowych, których osiągnięcie składa się na pełnię życia, czyli prawdziwe szczęście. Pozostałe wartości to miłość, małżeństwo, dziecko (dzieci), jego wychowanie, rodzina oraz samorealizacja przez twórcze życie i bezinteresowne czynienie dobra.

2. Spełnienie tej wartości na drodze do prawdziwego szczęścia polega na osiągnięciu przez pracownika (przedsiębiorcę) satysfakcji z pracy zawodowej (działalności gospodarczej).

3. Satysfakcję z pracy zawodowej osiągnie ten pracownik (przedsiębiorca), który:

– kocha bądź lubi wykonywaną pracę (działalność),

– uznaje pracę, którą wykonuje, za swoje powołanie lub sposób zaspokojenia jego potrzeb wyższego rzędu: uznania, poważania, szacunku, renomy, sławy,

– za swoją należytą pracę otrzymuje odpowiednie wynagrodzenie,

– ma poczucie wielkiego zadowolenia z wykonywanej pracy, niezależnie od wynagrodzenia.

4. Satysfakcja z pracy zawodowej może już być szczęściem człowieka. Jednak nawet wielkie zadowolenie z pracy zawodowej nie wystarczy do prawdziwego szczęścia, czyli pełni życia, bez osiągnięcia wszystkich siedmiu najważniejszych wartości.

5. Ze względu na to, jakiego rodzaju potrzeby człowieka zaspokaja praca, dzielimy ją na trzy rodzaje:

– robota jako typowe zajęcie, którego celem jest wynagrodzenie w pieniądzu na zaspokojenie podstawowych, fizjologicznych potrzeb człowieka,

– kariera, która ma na celu zaspokojenie wyższych potrzeb człowieka: szacunku, uznania, renomy, sławy – wynagrodzenie jest wtedy celem ważnym, lecz podporządkowanym karierze, wysokiej pozycji społecznej na gruncie zawodowym,

– powołanie zaspokajające najwyższe potrzeby człowieka – samorealizacji; taką pracę człowiek wykonuje z pełnym oddaniem, bo ją kocha, bez względu na wynagrodzenie i bez względu na potrzebę uznania pracodawcy i innych ludzi, jest ona idealnie dopasowana do jego celu i sensu życia; jest szczęściem samym w sobie, mimo iż nie może być pełnią życia bez osiągnięcia pozostałych sześciu wartości stanowiących prawdziwe szczęście.

6. Idealna droga zawodowa człowieka powinna przebiegać w siedmiu etapach (które także zostały pokazane na schemacie 7):

– etap 1: wychowanie do pracy – okres wychowania dziecka przez rodziców i kształcenia ogólnego przez nauczycieli w szkole podstawowej i gimnazjalnej, do czasu wyboru kierunku kształcenia zawodowego; główny ciężar i odpowiedzialność za wychowanie dziecka do pracy spoczywa na rodzicach, a początek idealnej drogi zawodowej rozpocząć się powinien od najwcześniejszego okresu życia dziecka;

– etap 2: nauka zawodu – na tym etapie główny ciężar wychowania dziecka do pracy przez naukę spoczywać powinien na nauczycielach nauki zawodu, natomiast na rodzicach ciąży obowiązek i odpowiedzialność za nadzór nad przebiegiem procesu zdobywania kwalifikacji zawodowych przez dziecko do czasu uzyskania pełnoletności;

– etap 3: wyższe studia zawodowe – nie jest to etap obowiązkowy; niektórym do szczęścia w karierze zawodowej wystarczą średnie kwalifikacje i taki rodzaj zawodu lub pracy, który da im optymalną satysfakcję z pracy; ten etap drogi zawodowej zależy wyłącznie od dojrzałości człowieka;

– etap 4: pierwsza praca – przełomowy okres na drodze zawodowej człowieka; podjęcie pierwszej pracy nie tylko skraca i upraszcza drogę zawodową, lecz także przybliża do szczęśliwego spełnienia się pod kątem zawodowym;

– etap 5: rozwój zawodowy – najważniejszy w życiu człowieka okres pracy zawodowej, trwający od momentu wykonywania pierwszej pracy do czasu osiągnięcia stabilizacji zawodowej; w zależności od jego optymalnego wykorzystania od niego najbardziej zależy uzyskanie satysfakcji pracownika z pracy zawodowej w całym życiu;

– etap 6: stabilizacja zawodowa – okres spokojnej pracy, od momentu zakończenia procesu rozwoju zawodowego, osiągnięcia satysfakcji materialnej i zadowolenia psychicznego z wykonywanej pracy do czasu przejścia w stan spoczynku w związku z uzyskaniem prawa do emerytury;

– etap 7: przejście na emeryturę – satysfakcjonujące uwieńczenie pracy zawodowej każdego człowieka.

7. Praca zawodowa jest szóstą z siedmiu najważniejszych wartości, których łączne osiągnięcie powinno dać człowiekowi prawdziwe szczęście.

Satysfakcję materialną z pracy daje przede wszystkim odpowiednie wynagrodzenie ?!

Art. 78. § 1. Kodeksu pracy stanowi: „Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Jaka powinna być praca, aby pracownik był z niej zadowolony pod względem materialnym i odczuwał satysfakcję, czyli ją kochał lub co najmniej lubił?

Zadowolenie i satysfakcja z pracy może wyrażać się w formie materialnej lub pozamaterialnej. W pierwszym przypadku zadowolenie pracownikowi może dać: dobre wynagrodzenie, w tym różne dodatkowe gratyfikacje, na przykład premie i nagrody za ponadnormatywne osiągnięcia lub szczególne zaangażowanie i wyniki pracy. Materialne zadowolenie z pracy powodują również właściwe warunki świadczenia pracy, zapewnione bezpieczeństwo i higiena, świadczenia socjalne, mieszkaniowe itp. Repertuar gratyfikacji materialnych oraz pozamaterialnych zależy od pracodawcy i jego umiejętności kierowniczych w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Satysfakcję pozamaterialną mogą dać pracownikowi przede wszystkim wszelkiego rodzaju wyróżnienia słowne, pisemne i inne, wyrażające uznanie pracodawcy, współpracowników oraz społeczności związanej z wykonywaną pracą przez pracownika. Psychiczne zadowolenie pracownika z pracy może wynikać ze świadomości pozytywnego wykorzystania jego pełnych możliwości, wiedzy i umiejętności w trakcie wykonywania pracy. Bardzo dużą satysfakcję daje osiąganie sukcesów zawodowych przez awanse stanowiskowe, rozwój własnych umiejętności połączony z poczuciem dobrze wykonywanej pracy oraz z twórczym współzawodnictwem na gruncie własnych sukcesów. Jeszcze inną, ważną przesłanką satysfakcji i zadowolenia z pracy może być dopuszczenie i zaangażowanie pracownika do współzarządzania oraz współdecydowania firmą w odpowiednim do jego możliwości zakresie. To poczucie wpływu pracownika powoduje jego identyfikację z firmą i pracodawcą, dając mu dodatkową satysfakcję.

Satysfakcjonująca praca zaspokaja te potrzeby pracownika, którymi kieruje się on, poszukując zatrudnienia. Jednak nie zawsze taką pracę znajduje. W takim przypadku nie występuje element dopasowania, który – jak wspominałem – jest warunkiem koniecznym miłości do pracy.

Reasumując, w miłości do pracy decydujące znaczenie ma to, czy zajęcie, które dany pracownik czy przedsiębiorca wykonuje, odpowiada w jak największym zakresie jego odpowiednim potrzebom, materialnym lub pozamaterialnym.

Co powinien robić pracownik, który jest zadowolony z rodzaju wykonywanej pracy ze względu na jej zgodność z kwalifikacjami, ale nie w pełni zadowolony z wynagrodzenia?

Prosta i najkrótsza odpowiedź brzmi: robić to, co jest konieczne do uzyskania od pracodawcy wyższego wynagrodzenia. No tak, ale co konkretnie ma robić, aby coraz więcej zarabiać, pracownik zatrudniony u jednego pracodawcy przez dotychczasowe życie zawodowe, który kocha swoją pracę i nie chciałby jej zmieniać? Warunek podstawowy i rzecz oczywista to należycie wykonywać pracę pod względem jakości i ilości. O tym, jak powinno wyglądać należyte wykonywanie pracy, pisałem wyżej. Poza tym, w związku z postępem technicznym, technologicznym, naukowym i wciąż nowymi warunkami pracy, pracownik powinien dążyć do doskonalenia zawodowego i podnoszenia swoich kwalifikacji. Dodam, że doskonalenie zawodowe jest także ustawowym (prawnym) obowiązkiem pracownika. Pisałem o tym wyżej jako o pierwszym elemencie rozwoju zawodowego.

Jednak samo dostosowywanie swoich kwalifikacji do wzrastających potrzeb na swoim dotychczasowym stanowisku pracy nie daje jeszcze pracodawcy podstaw do podwyższania wynagrodzenia, tym bardziej że jest to obowiązek pracownika. Podnoszenie kwalifikacji w celu uzyskiwania wyższych zarobków powinno zmierzać do zdobywania dodatkowych kwalifikacji i umiejętności możliwych do wykorzystania w zakładzie pracy przez pracodawcę. Dopiero te dodatkowe kwalifikacje mogą stanowić dla pracodawcy podstawę do awansu stanowiskowego, a co za tym idzie – do podwyższenia wynagrodzenia.

Ponadto pracownik, który w miarę stażu pracy chce uzyskiwać wyższe wynagrodzenie, powinien świadomie dążyć do awansu zawodowego, stanowiskowego, funkcyjnego lub wprost płacowego. Ta droga, oprócz wyższych zarobków, daje mu dodatkową satysfakcję zawodową, dzięki czemu może on spełniać się zawodowo na drodze do pełni szczęścia. Dobrym sposobem na uzyskiwanie wyższych zarobków może być każde działanie pracownika ponad standardy jakościowe i ilościowe świadczonej pracy, czyli ponad obowiązek należytej pracy w ramach swoich obowiązków określonych w umowie o pracę.

Każdy pracodawca, który widzi, że odnosi z tego korzyści materialne (zysk) oraz dobrze i perspektywicznie ocenia przydatność pracownika, dysponuje wieloma formami nagradzania materialnego (także pozamaterialnego). To mogą być premie regulaminowe, nagrody uznaniowe, także nagrody rzeczowe, różnego rodzaju gratyfikacje okolicznościowe lub oddawanie pracownikowi do dyspozycji niektórych środków będących własnością pracodawcy (przedsiębiorstwa), na przykład abonament telefoniczny, aparat, a także środki lokomocji, włącznie z samochodem. Mogą zdarzać się i takie sytuacje, w których pracodawca tych pozytywnych działań pracownika nie docenia w ogóle albo zbyt długo i świadomie zwleka z podwyżką wynagrodzenia, jednak nie chce stracić dobrego pracownika. I on o tym wie. Co wówczas ma robić pracownik? Odpowiedź raczej jest oczywista. Jeżeli taka sytuacja zdarza się niejeden raz, nie pozostaje nic innego, jak przeprowadzić z pracodawcą asertywną (kulturalną, ale konkretną) rozmowę o swoich perspektywach awansu płacowego lub stanowiskowego. W zależności od jej wyników, jeżeli nadal nie uzyska satysfakcjonującej propozycji od pracodawcy, pozostanie mu ostateczne wyjście – rozwiązać umowę o pracę i zmienić pracodawcę w trybie określonym w umowie o pracę i zgodnie z obowiązującymi przepisami, z jednym ale. Nim pracownik rozwiąże umowę, wcześniej powinien znaleźć inne miejsce pracy, zgodne z kwalifikacjami i zdobytą praktyką, między innymi u dotychczasowego pracodawcy.

Pełną satysfakcję ze swojej wieloletniej pracy zawodowej pracownik może osiągać tylko wówczas, gdy będzie otrzymywał wynagrodzenie, które zaspokoi materialne potrzeby jego i rodziny oraz gdy będzie kochał swoją pracę.

Należyte, czyli sumienne i staranne, wykonywanie pracy to podstawowy obowiązek pracownika

Jak należy rozumieć i interpretować pojęcie „należyte wykonywanie pracy” przez pracownika w świetle polskich przepisów prawa pracy?

Najpierw przedstawię, jak to pojęcie regulują odpowiednie przepisy prawa pracy. Kodeks pracy w art. 22 stanowi: „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierunkiem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem”.

Ten przepis dotyczy przede wszystkim określenia, na czym polega umowa o pracę. Natomiast to, jak przepisy prawa pracy określają, na czym konkretnie polega wykonywanie pracy, reguluje w szczególności art. 100 kodeksu pracy:

§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

– przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

– przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

– przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

– dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

– przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

– przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

W tej prawnej definicji zawarte są podstawowe obowiązki pracownika. Ciężkie naruszenie choćby jednego z nich może stanowić dla pracodawcy podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia, w tak zwanym trybie dyscyplinarnym. Ale czy to oznacza, że każdy pracodawca przykłada taką samą wagę do każdego ze wszystkich obowiązków zawartych w art. 100 kodeksu pracy, zarówno podczas wykonywania pracy, jak i w momencie naboru do pracy? Oczywiście, że nie, co mówię jako doświadczony prawnik, na podstawie wielu procesów sądowych, których przedmiotem sporu było rozwiązanie umowy o pracę z powodu nienależytego wykonywania podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jakie konkretne potrzeby pracodawcy są jednocześnie szczegółowymi obowiązkami pracownika w zakresie „należytego wykonywania pracy”?

Cytowany art. 100 kodeksu pracy mówi, że pracownik w szczególności ma wykonywać pracę sumiennie i starannie, ale te określenie są zbyt ogólne i niekonkretne, zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Stąd zdarzają się, i to często, spory między pracownikiem a pracodawcą, które zawsze w ostateczności rozstrzyga właściwy sąd, najczęściej w procesie o rozwiązanie umowy o pracę. Sądy stosują z reguły taką zasadę, że każdą sprawę należy rozpatrywać indywidualnie do każdego rodzaju pracy. W każdym przypadku najpierw dokładnie analizują, na czym w danym rodzaju pracy polega sumienna i staranna praca, czyli należyte jej wykonywanie. Następnie udowodniony w postępowaniu sądowym sposób wykonywania pracy i uzyskiwania efektów przez danego pracownika porównują do wymogów obowiązujących przy tym rodzaju pracy czy na stanowisku pracy. Na podstawie wieloletniej praktyki sądowej w sprawach pracowniczych przywołam niektóre praktyczne wskazówki, mogące pomóc uzmysłowić sobie, na czym polega należyte wykonywanie pracy rozumiane przez prawo pracy i praktykę sądową jako sumienna i staranna praca. Sumienne i staranne, czyli należyte wykonywanie pracy to świadczenie pracy o odpowiedniej jakości i w odpowiedniej ilości.

Rozwijając tę krótką podpowiedź pod kątem praktycznym, trzeba dodać kilka istotnych elementów charakterystycznych. Dobra jakość to dokładność, dbałość o szczegóły, pieczołowitość, pilność. Z kolei praca w odpowiedniej ilości to wykonanie pracy kompletne, zgodne z normą, standardem, jeżeli takie istnieją. Muszę dodać jeszcze jeden bardzo istotny z praktyki i dla pracodawców element wynikający z obowiązku pracownika sumiennej i starannej pracy. Jest nim zaangażowanie pracownika w uzyskiwaniu jak najlepszych wyników pracy oraz wykazywaniu odpowiedniej inicjatywy. Te dwa dodatkowe elementy praktycznie najbardziej pozytywnie wpływają na ocenę pracodawcy pod kątem należytego wykonywania pracy, mimo że nie są to podstawowe prawne obowiązki, nie wynikają wprost z przepisów prawa, które wskazałem wyżej. Ich naruszenie lub ujawnienie nie może być więc podstawą rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, bez wypowiedzenia. Jednak niewykazywanie takiego widocznego dla pracodawcy zaangażowania może być powodem niższej oceny pracownika, nieuwzględniania go w dodatkowym nagradzaniu. Natomiast w przypadku konieczności restrukturyzacji zatrudnienia brak tych dodatkowych pozytywnych elementów może stać się nawet podstawą rozwiązania umowy o pracę w zwykłym trybie, za wypowiedzeniem. Ostatni, bardzo ważny warunek wymagany przez pracodawców od pracowników to podporządkowanie pracownika wobec pracodawcy w czasie trwania umowy o pracę. Jest on szczególnie ważny dla pracodawcy i w pełni akceptowany przez przepisy prawa pracy.

Co dla pracownika, a co dla pracodawcy oznacza podporządkowanie pracownika pracodawcy w czasie wykonywania pracy?

Na chwilę powrócę do art. 22 i art. 100 kodeksu pracy, które zacytowałem nieco wyżej. Proszę zwrócić uwagę, że art. 22 stanowi, iż „pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierunkiem”. A w art. 100 znajdujemy taki przepis „[…] stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. Z obu tych fragmentów wynika, że pracownik w czasie trwania umowy o pracę zobowiązany jest wykonywać pracę pod kierunkiem pracodawcy oraz stosować się do poleceń jego lub wyznaczonego przez niego przełożonego pracownika, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Właśnie tak powinno wyglądać podporządkowanie pracownika pracodawcy w świetle przepisów prawa pracy. To jest ostatni najważniejszy element należytego wykonywania pracy, na który pracodawcy zwracają szczególną uwagę. Jest to także bardzo ważny warunek i wymóg, o którym musi wiedzieć pracownik już w momencie rekrutacji, a następnie musi go wykonywać podczas trwania stosunku pracy. Wiemy zatem, jak podporządkowanie pracownika pracodawcy określone jest przez przepisy prawa. A na czym to podporządkowanie polega w praktyce? Czy pracownik może nie wykonać jakiegoś polecenia pracodawcy lub przełożonego?

Najpierw muszę jednoznacznie zaznaczyć, że podporządkowanie pracownika pracodawcy (przełożonemu) ograniczone jest wyłącznie do przedmiotu i zakresu świadczonej pracy określonego umową o pracę oraz obowiązuje pracownika w miejscu pracy i w czasie jej wykonywania. Dlatego wszystkie polecenia przełożonego lub samego pracodawcy również muszą być ograniczone do tego samego przedmiotu pracy, zakresu, miejsca i czasu pracy. Konkretnie precyzując zakres podporządkowania, należy wskazać, że pracownik może odmówić wykonania polecenia, które:

– nie jest związane z wykonywaną pracą,

– nie jest zgodne z postanowieniami umowy o pracę,

– jest sprzeczne z prawem karnym, czyli może być czynem zabronionym, wykroczeniem lub przestępstwem,

– jest sprzeczne z innymi niż karne przepisami prawa, przy czym w tej sytuacji pracodawca może swoje polecenie wydać na piśmie, zwalniając pracownika z tego rodzaju odpowiedzialności po wykonaniu pracy.

W tym miejscu muszę wyjaśnić, że wszelkie stosowane czasem przez pracodawców próby wpisywania w tak zwane zakresy czynności pracownika lub zakresy obowiązków formuły typu „oraz wykonywać inne polecenia przełożonego” są naruszeniem prawa przez pracodawców, gdyż są niezgodne z umową o konkretny rodzaj pracy. Każdy pracodawca powinien znać i stosować wyłącznie właściwą zasadę prawną podporządkowania pracownika i wydawania poleceń. Jednak z doświadczenia wiem, że wielu pracodawców nadal próbuje na swój sposób interpretować, a czasem nawet stosować tę zasadę prawną do własnych pozasłużbowych korzyści. Proszę zatem pamiętać: wykonywanie poleceń niezwiązanych z umówioną pracą nie należy do obowiązków pracowników i pracownik może odmówić ich wykonania. Tego typu działanie pracodawcy może być co najwyżej prośbą lub nową ofertą dodatkowej pracy poza istniejącą umową o pracę, oczywiście na umówionych warunkach świadczeń wzajemnych przez wynagrodzenie lub inne świadczenie. Pamiętajmy, że w definicji prawdziwego szczęścia praca jest szóstą wartością, z której satysfakcja jest niezbędnym warunkiem jego osiągnięcia.

Pierwszym, najwcześniejszym, źródłem satysfakcji z pracy zawodowej jest właściwy wybór zawodu i zdobycie odpowiednich kwalifikacji zawodowych.

A. Wychowanie do pracy – I etap drogi zawodowej

Tak, tak! Prawidłowa i zmierzająca do szczęścia droga zawodowa każdego człowieka powinna rozpoczynać się od lat dziecięcych. Rodzice od najwcześniejszych lat powinni uświadamiać dziecko, czym jest praca w życiu każdego człowieka. Równocześnie powinni praktycznie pokazywać dziecku możliwie najwięcej rodzajów pracy, wyjaśniając, na czym dana praca polega, oraz wskazywać jej pozytywne znaczenie na drodze zawodowej jako jednej z dróg do szczęścia człowieka. Co więcej, ten etap powinien być równolegle realizowany przez nauczycieli w ramach wychowania przedszkolnego, w szkole podstawowej i w gimnazjum jako nieodzowny element procesu wychowania i kształcenia ogólnego.

Na zakończenie tego etapu rodzice, przy pomocy nauczycieli-wychowawców, pedagogów szkolnych, odpowiednich poradni psychologiczno-pedagogicznych i zawodowych, powinni wspólnie z dzieckiem dokonać wyboru drogi zawodowej i kierunku kształcenia zawodowego. Podkreślam szczególnie konieczność liczenia się ze zdaniem dziecka, tym bardziej w przypadku uprzedniego procesu uświadamiania o pracy człowieka. Zakładam prawidłowy przebieg wychowania i kształcenia w dziedzinie wychowania do pracy do momentu podejmowania decyzji o wyborze zawodu i kierunku dalszego kształcenia zawodowego.

Realizacja pierwszego etapu, stanowiącego początek drogi zawodowej, powinna być częścią procesu wychowania dziecka przez rodziców i nauczycieli. Tę odrębną dziedzinę wychowania nazywam wychowaniem do pracy. Szerzej o nim w rozdziale „O rodzicielstwie i wychowaniu”.

B. Nauka zawodu – II etap drogi zawodowej

Drugi etap drogi zawodowej rozpoczyna się w momencie świadomego wyboru przyszłego zawodu lub rodzaju pracy przez dziecko i rodziców, przy pomocy szkoły i ewentualnej pomocy poradni psychologiczno-pedagogicznej. Równocześnie z dokonanym wyborem zawodu dziecko i rodzice powinni wybrać docelowy kierunek kształcenia zawodowego, w tym rodzaj szkoły zawodowej ponadgimnazjalnej lub policealnej. Jeżeli nie ma przeszkód zdrowotnych lub innych uniemożliwiających kontynuowanie wyższego wykształcenia, wspólnie powinni także już wówczas wstępnie zaplanować kierunek lub rodzaj studiów wyższych.

Cały drugi etap kształcenia zawodowego to głównie nauka w szkołach zawodowych, zasadniczych, ponadgimnazjalnych i policealnych oraz praktyka zawodowa prowadzona w formie zajęć praktycznych w szkołach lub w formie praktycznej nauki zawodu u pracodawców prowadzących własne przedsiębiorstwa. Na tym drugim etapie drogi zawodowej młody człowiek powinien utwierdzić się co do słuszności pierwszego wyboru, kim chce zostać w swoim życiu, co zamierza robić zawodowo. Jednym słowem ten drugi okres kształcenia i dalszego wychowania do pracy niepełnoletniego człowieka powinien dać mu odpowiedź na pytanie co do kariery zawodowej zgodnej z jego marzeniami, możliwościami psychofizycznymi i umiejętnościami. Może się okazać, że młody człowiek już w trakcie nauki w jednej ze szkół o jakimś profilu zawodowym dojdzie do przekonania, iż popełnił błąd w wyborze zawodu i dotychczasowego kierunku kształcenia. To odważne przyznanie się, nawet wbrew oczekiwaniom rodziców, uważam za prawidłowe, bo to jest najwłaściwszy czas na zmianę kierunku kształcenia i zawodu bez negatywnych skutków życiowych i materialnych. To są normalne błędy młodości, szczególnie tam, gdzie udział rodziców w wychowaniu i wyborze kierunku kształcenia jest mały lub żaden. Drugi etap drogi zawodowej, będący kształceniem zawodowym, w zasadzie kończy się wraz z dojrzałością człowieka jako osoby pełnoletniej w związku z ukończeniem 18 lat. Formalnym dowodem ukończenia drugiego okresu kształcenia zawodowego jest świadectwo kwalifikacyjne w zawodzie lub dyplom technika w zawodzie. Zakończenie tego etapu to koniec całego procesu wychowywania dziecka przez rodziców. Jest to również koniec ustawowego obowiązku szkolnego, czyli nauczania dziecka przez nauczycieli i oddziaływania rodziców na zasadach podporządkowania w ramach władzy rodzicielskiej. Oznacza to wyjście prawne dziecka spod pieczy rodzicielskiej, spod opieki wychowawców szkolnych. Po nim młody, ale już pełnoletni człowiek może samodzielnie decydować o swoim losie i dalszej karierze zawodowej: czy chce się dalej kształcić samodzielnie w formie studiów wyższych, czy nie. Musi podjąć niezwykle ważną życiową decyzję i odpowiedzieć sam sobie na pytania:

– czy zdobyte do tej pory wykształcenie zawodowe wystarczy do zaspokojenia marzeń, oczekiwań, aspiracji i potrzeb na odpowiednim poziomie,

– czy jest już gotowy do wykonywania zawodu, pracy lub zajęcia, które spełni te jego potrzeby.

 C. Wyższe studia zawodowe – III etap drogi zawodowej

Trzeci etap zdobywania kwalifikacji zawodowych to najwyższy poziom wykształcenia zawodowego zdobywany na studiach wyższych zawodowych, studiach magisterskich i studiach podyplomowych. Do tego etapu należy również zaliczyć studia doktoranckie. Ten etap nie musi być konieczny dla tych ludzi, którzy sami uznają, że jest im on niepotrzebny do zaspokojenia potrzeb i aspiracji życiowych, lub dla tych, którzy z przyczyn obiektywnych, od nich niezależnych, nie mogą zdobywać wyższych kwalifikacji zawodowych.

Do pierwszych z nich zaliczyć można tych, którzy w pełni świadomie i z nieprzymuszonej własnej woli nie chcą się dalej kształcić zawodowo, uznając, że praca, którą będą wykonywać przy już posiadanych kwalifikacjach, wystarcza im do zaspokojenia potrzeb materialnych do życia i pozamaterialnych jak satysfakcja. Czy to jest błąd życiowy? Jeżeli nie ma żadnych przeszkód obiektywnych, tkwiących poza chęcią i oceną własnych możliwości danego absolwenta średniej szkoły, to niepodjęcie decyzji oraz niepodjęcie żadnej próby kontynuowania kształcenia w szkole wyższej może być błędem. Z praktyki i doświadczenia zawodowego mogę stwierdzić, że w większości przypadków jest błędem. Ci ludzie, którzy tak postąpili, na ogół dopiero na starość tak uważają. Jak często słyszałem takie oceny moich klientów, niczym przyznanie się do winy w prowadzonych sprawach, w tym sądowych! To właśnie w takich przypadkach brak dostatecznej wiedzy często stawał się przyczyną niepowodzeń życiowych.

Do drugiej grupy należy zaliczyć tych ludzi, którzy chcieliby, lecz nie mogą dalej kształcić się zawodowo, na przykład z powodu konieczności podjęcia pracy, obojętnie jakiej, bo muszą utrzymywać rodzinę swoją, wcześniej założoną lub z której się wywodzą. Oczywiście dotyczy to takiej sytuacji trudnej życiowo, w której dana osoba nie jest w stanie podjąć dalszego kształcenia zawodowego w systemie zaocznym, wieczorowym lub innym możliwym, na przykład z powodu braku czasu, sprawowania opieki itp.

Proszę jednak pamiętać, że moim celem jest pokazanie idealnej, wzorcowej drogi zawodowej. Oznacza to, że w przyszłości taka droga zawodowa, z najwyższymi kwalifikacjami, będzie powszechna i stanie się warunkiem koniecznym dyktowanym przez pracodawców.

Zdarza się i tak, że ta droga zawodowa jest często błędnie realizowana. Dla niektórych ludzi nie tyle liczy się wiedza zdobyta przez okres studiów, ile uzyskanie dokumentu w postaci dyplomu wyższej uczelni, formalnie zaświadczającego o kwalifikacjach zawodowych. Taki sposób zdobycia „papierowych” kwalifikacji w praktyce bardzo szybko wychodzi na jaw już podczas pierwszej pracy zgodnej z formalnymi kwalifikacjami. To jest także praktyczna odpowiedź na pytanie, dlaczego niektórzy ludzie nie mogą znaleźć pracy mimo posiadania odpowiednich, w tym przypadku nawet wyższych, kwalifikacji zawodowych. Podczas zdobywania najwyższych kwalifikacji można popełnić błąd w zdobywaniu naraz wielu rodzajów zawodów. Przykładem mogą być absolwenci kończący równolegle dwa kierunki zawodowe. Sam z własnego doświadczenia pracodawcy rozpatrującego oferty pracy miałem wielokrotnie możliwość ujawnienia, jak nieprzekonywające i mało realne są takie kwalifikacje „papierkowe”, czyli formalne, nawet zdobyte w kilku zawodach. Podobnie sprawa wygląda z ofertami pracy, w których aż się roi od wszelkiego rodzaju, często skrajnie rozbieżnych kwalifikacji, zdobytych umiejętności ponad jeden konkretny zawód. A przecież każdemu powinno zależeć na jednym ukochanym i wymarzonym zawodzie, do którego zdobywa się rzeczywistą wiedzę teoretyczną i praktyczną. Tyle i tylko tyle trzeba umiejętnie przekazać przyszłemu pracodawcy w pisemnej ofercie i w rozmowie kwalifikacyjnej, aby on uwierzył, a następnie pozytywnie sprawdził kandydata w pracy w umownym okresie.

Może się zdarzyć, że dopiero na trzecim etapie drogi zawodowej, czyli zdobywania najwyższych kwalifikacji zawodowych, człowiek dojdzie do wniosku, iż dokonał niewłaściwego wyboru zawodu i kierunku całego dotychczasowego kształcenia zawodowego. Zgodnie z porzekadłem „lepiej później niż wcale” jest to rzeczywiście ostatni czas na dokonanie właściwej zmiany. W przeciwnym wypadku byłby to błąd życiowy, w pełni świadomie popełniony, który w ostateczności mógłby zaważyć na braku pełni szczęścia tej osoby. Przypomnę, że satysfakcja z pracy zawodowej w mojej definicji szczęścia jest szóstym warunkiem prawdziwego szczęścia.

Zakończenie trzeciego etapu drogi zawodowej jest równocześnie pozytywnym zwieńczeniem dwóch najważniejszych okresów w życiu każdego człowieka:

– okresu wychowania dziecka przez rodziców i wychowawców,

– okresu kształcenia w formie nauczania przez nauczycieli i samodzielnego studiowania.

Teraz w życiu człowieka musi nastąpić psychiczna i fizyczna zmiana, przestawienie się na pracę zmierzającą do innego celu niż zdobywanie kwalifikacji zawodowych. Będzie nim od tej chwili bezpośrednie zaspokajanie potrzeb naturalnych koniecznych do życia, jak również potrzeb wyższego rzędu: satysfakcji z pracy, uznania i szacunku, samorealizacji. W zależności od potrzeb, które będą zaspokajane przez wykonywanie pracy, będzie ona zwykłym zajęciem (robotą), karierą zawodową lub powołaniem.

Jak rozróżnia się kwalifikacje zawodowe w systemie kształcenia zawodowego oraz w procesie przyjmowania do pracy i jej wykonywaniu?

Kwalifikacje zawodowe to posiadany i udokumentowany zasób wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych przez osobę, która ubiega się o pracę lub już będącą pracownikiem. Proszę zwrócić uwagę, że podkreśliłem dwa istotne elementy składowe dotyczące kwalifikacji zawodowych, które mają ogromne znaczenie praktyczne: kwalifikacje posiadane i kwalifikacje udokumentowane. Doświadczeni pracodawcy doskonale wiedzą, że w praktyce istnieje różnica między kwalifikacjami zawodowymi figurującymi w dokumencie je potwierdzającym a kwalifikacjami posiadanymi w rzeczywistości. Chodzi o to, że do dzisiaj, w naszej polskiej rzeczywistości zdarzają się przypadki, gdy rzeczywista wiedza i umiejętności praktyczne nie pokrywają się z dokumentami je poświadczającymi. Zresztą tak się dzieje nie tylko w naszym kraju. Występują również, i to stosunkowo często, przypadki odwrotne, kiedy pracownicy lub kandydaci do pracy mają rzeczywiście potrzebne kwalifikacje zawodowe, które nie są udokumentowane. Takie sytuacje zdarzają się głównie na niższych poziomach kwalifikacji, w tym głównie w rzemiośle.

Wspomniałem o poziomach kwalifikacji zawodowych, które istotnie decydują o większych możliwościach znalezienia i wyboru pracy przez osobę poszukującą, jak również o większym zapotrzebowaniu ze strony pracodawców. W międzynarodowych standardach edukacyjnych, w tym także polskim systemie oświatowym i prawnym oraz w polskiej klasyfikacji zawodów i specjalności, określone są cztery poziomy kwalifikacji zawodowych i specjalności:

– podstawowy poziom kwalifikacji zawodowych – odpowiada poziomowi szkoły podstawowej,

– wykształcenie zawodowe na poziomie szkoły gimnazjalnej, zasadniczej szkoły zawodowej oraz szkołach licealnych,

– trzeci poziom kwalifikacji równa się wykształceniu zawodowemu zdobytemu w szkole policealnej oraz w technikum,

– wykształcenie wyższe zawodowe, w tym licencjat, studia magisterskie i podyplomowe oraz doktoranckie.

Specjalność zawodowa to taki zakres wiedzy i umiejętności, który jest wynikiem głębszego podziału zakresu pracy w ramach jakiegoś zawodu. Zawiera jakiś węższy zakres czynności zawodowych, wymagających pogłębionej lub dodatkowej wiedzy i umiejętności zdobytych w wyniku dodatkowego szkolenia lub praktyki.

Każdy poziom zdobytych kwalifikacji lub specjalności potwierdzany jest stosownym dokumentem formalnoprawnym (dyplom, świadectwo, zaświadczenie), który stwarza domniemanie, że dany kandydat do pracy lub pracownik rzeczywiście ma dane kwalifikacje zawodowe i powinien umieć wykonywać pracę.

W polskim systemie oświatowym, obok wskazanych wyżej kwalifikacji zawodowych, stosowane są równolegle kwalifikacje zawodowe rzemieślnicze. Takie kwalifikacje zawodowe, odpowiednio do poziomu kształcenia, od najniższego do najwyższego, to: robotnik wykwalifikowany, czeladnik, mistrz. Dokumentami potwierdzającymi kwalifikacje rzemieślnicze po zdaniu egzaminu są:

– tytuł robotnika wykwalifikowanego w danym zawodzie,

– świadectwo czeladnika w zawodzie,

– dyplom mistrzowski.

Tak więc poziom kwalifikacji zawodowych posiadanych i udokumentowanych przez kandydata do pracy odgrywa pierwszoplanową rolę u każdego pracodawcy. Stąd też każdy człowiek powinien dobrze wiedzieć, że aby móc zaspokoić swoje potrzeby życiowe w jak najpełniejszym zakresie przez pracę, musi zdobyć i pogłębiać kwalifikacje zawodowe. Uświadamianie tego faktu i zdobywanie najwyższego poziomu kwalifikacji powinno rozpocząć się już w najwcześniejszym okresie procesu wychowania dziecka.

Czy same, nawet najwyższe kwalifikacje zawodowe są wystarczające do znalezienia i wykonywania pracy zawodowej, z której będzie zadowolony pracodawca, a pracownik będzie miał satysfakcję?

Odpowiednie kwalifikacje zawodowe, udokumentowane w procesie rekrutacji bądź w indywidualnych rozmowach o pracę, mogą wystarczyć do zatrudnienia pracownika na podstawie jednego z istniejących rodzajów umowy o pracę, na okres próbny, na staż, na czas określony, a nawet na czas nieoznaczony. To, czy kwalifikacje zawodowe odpowiadają rzeczywistym umiejętnościom, wcześniej czy później wyjdzie na jaw w praktyce, podczas wykonywania pracy na danym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom wynikającym z przedstawionego pracodawcy dokumentu.

W czasie trwania umowy o pracę, w zależności od rodzaju wykonywanej pracy, po jakimś czasie może się okazać, że mimo rzeczywistych, udokumentowanych kwalifikacji zawodowych pracownik nie spełnia innych podstawowych wymagań pracodawcy. Pisałem o nich, o odpowiednim stanie zdrowia pracownika, o należytym wykonywaniu obowiązków, a także o podporządkowaniu pracownika i wykonywaniu poleceń pracodawcy. Nietrudno zatem zgadnąć, że jeżeli w jakimkolwiek czasie pracodawca dojdzie do wniosku, że pracownik nie spełnia choćby jednego z tych trzech pozostałych wymagań oprócz kwalifikacji zawodowych, to wcześniej czy później pożegna się z nim. Pracodawca musi mieć jasny obraz pracownika zaangażowanego i rozwojowego, dającego gwarancje trwałości stosunku pracy, pozytywnego wpływu na osiągane wyniki – zyski oraz stabilność funkcjonowania firmy i całej załogi. Poza tym nie sądzę, że pracownik, który w pełni zdaje sobie sprawę, iż nie spełnia tych czterech wymienionych wymagań pracodawcy, będzie odczuwał satysfakcję z wykonywanej pracy. Ten brak obustronnej „miłości”, a więc pracownika do pracy i pracodawcy oraz pracodawcy do pracownika i jego pracy, w żadnym wypadku nie rokuje trwałego związku partnerów umowy o pracę. Tak więc same kwalifikacje zawodowe, nawet najwyższe, nie wystarczą do utrzymania trwałości stosunku pracy, jeżeli pracownik nie będzie przez cały czas spełniał, w optymalnym dla pracodawcy zakresie, pozostałych trzech najważniejszych warunków: odpowiedniego stanu zdrowia do rodzaju pracy, stanowiska lub funkcji, należytego wykonywania obowiązków oraz wykonywania poleceń pracodawcy w ramach podporządkowania.