Czym może być praca dla człowieka?

Jedni mówią, że kochają swoją pracę, a inni, że idą do pracy z niechęcią, bo muszą. Dlaczego tak się dzieje?

Zgodnie z moją definicją prawdziwego szczęścia, którą przypomniałem na początku tego rozdziału, jednym z siedmiu warunków osiągnięcia pełni szczęścia jest satysfakcja z pracy zawodowej. Można to zrównać ze stwierdzeniem, że tacy ludzie kochają swoją pracę. I odwrotnie – ten, kto nie ma żadnej satysfakcji z wykonywanej pracy, zapewne nie będzie jej kochał. To jest pewne. Wykonuje ją z wewnętrznym przymusem, jeżeli chce mieć przynajmniej jakieś wynagrodzenie na życie.

Można by jeszcze miarkować pośredni stosunek do pracy, lubienie jej. Mogłoby to oznaczać, że ten, który kocha pracę, nie może bez niej żyć i stanowi ona dla niego najważniejszą wartość życiową. Natomiast ten, kto swoją pracę lubi, nie zaniedbuje innych działań na drodze do osiągnięcia pozostałych wartości koniecznych do szczęścia i równomiernie je realizuje. Jednak swój stosunek do pracy każdy powinien oceniać indywidualnie. Bezsprzecznie stoję na stanowisku, że człowiek, który stwierdzi, iż nie kocha i nie lubi wykonywanej pracy, obojętnie z jakiej przyczyny, wcześniej czy później powinien rozwiązać ten problem. W przeciwnym wypadku może nigdy nie dojść do prawdziwego szczęścia. Nawet gdyby osiągnął sześć pozostałych wartości współtworzących szczęście, brak satysfakcji z pracy zawodowej nie pozwoli mu na osiągniecie wielkiego zadowolenia z pełni życia.

Na drodze do pełni życia, czyli do osiągnięcia prawdziwego szczęścia, pozostaje mu alternatywne rozwiązanie problemu:

– zrobić wszystko, co możliwe i niezbędne, aby co najmniej polubić wykonywaną pracę, nie zmieniając jej,

– skoro nie jest możliwe pierwsze rozwiązanie, odpowiednio przygotować się i zmienić pracę na taką, którą będzie się co najmniej lubić w momencie wyboru i jej podjęcia.

A. Praca jako robota

To typowe zajęcie, którego jedynym celem jest uzyskanie maksymalnego wynagrodzenia, aby móc zaspokoić naturalne potrzeby życiowe, czyli utrzymanie siebie, ewentualnie rodziny. Celem takiej pracy jest zaspokojenie podstawowych, fizjologicznych potrzeb, pierwszego najniższego szczebla w ich hierarchii. Taka praca jest dla pracownika przykrym obowiązkiem i z reguły nie daje pełnego zadowolenia materialnego (za niska płaca) ani satysfakcji psychicznej. Pracownik z reguły z niechęcią przychodzi do pracy i z utęsknieniem czeka na jej zakończenie. Wydawałoby się, że chęć uzyskania wysokiego zarobku powinna motywować pracownika do wytężonej pracy, tymczasem w większości przypadków jest wprost przeciwnie. Pracownik niezadowolony z pracy jest wydajny wyłącznie do normatywnego, wymaganego przez pracodawcę poziomu. Często jest mało wydajny, szczególnie gdy wynagrodzenie ustalone jest ryczałtowo lub godzinowo, a pracownik nie pozostaje pod stałym nadzorem.

Generalnie można stwierdzić, że pracownik, który ciężko pracuje tylko po to, by zaspokoić fizjologiczne potrzeby, nie będzie lubił swojej pracy ani tym bardziej jej kochał.

B. Praca jako kariera zawodowa

Najogólniej oznacza to zdobywanie coraz wyższych stanowisk zawodowych, naukowych, społecznych, politycznych w celu osiągnięcia coraz wyższej pozycji w hierarchii społecznej dla zaspokojenia potrzeb wyższego szczebla, nie tylko fizjologicznych. Są nimi potrzeby uznania i szacunku, pozamaterialne. Może to być dążenie do sukcesu, sławy, prestiżu, ogólnego poważania, ważności w pracy, otoczeniu, środowisku itp. Tak rozumiana i uznawana przez konkretnego pracownika praca oznacza, że spełnia ona jego potrzeby innego rodzaju niż podstawowe, typu: wyżywienie, mieszkanie, ubranie, sen i inne pierwsze potrzeby, choć i one muszą być zaspokojone. Można powiedzieć, że taki pracownik jeszcze nie kocha, lecz tylko lubi samą pracę, bo jest ona środkiem do celu. Jest nim zewnętrzny efekt pracy w postaci szacunku i uznania przez ludzi. I właśnie te aspekty, które zaspokajają potrzeby bycia szanowanym, poważanym, cenionym, gloryfikowanym, sławnym itp., kocha pracownik.

C. Praca jako powołanie

Praca rozumiana jako powołanie daje pracownikowi poczucie spełnienia marzeń, najwyższych potrzeb i pełną satysfakcję. Pracownik taką pracę kocha nawet wówczas, gdy wynagrodzenie (dochód osoby prowadzącej działalność gospodarczą) nie zabezpiecza jego potrzeb na utrzymanie i życie. Praca sama w sobie odpowiada mu pod każdym względem. Pracownik (przedsiębiorca) oddaje się jej z pełnym poświęceniem.

Podsumuję krótko te trzy rodzaje pracy w aspekcie stosunku pracownika do pracy. Praca jako robota dla zdobycia pieniędzy służy z reguły pracownikowi do zaspokojenia jego (i ewentualnie rodziny) podstawowych potrzeb niezbędnych do życia. Takiej pracy zazwyczaj pracownik nie kocha, nie lubi, bo stanowi dla niego przykry obowiązek.

Praca dla kariery zawodowej służy pracownikowi do zaspokojenia wyższych potrzeb oprócz podstawowych, to jest potrzeb bycia szanowanym i uznanym. Taki pracownik kocha przede wszystkim osiągnięte uznanie, szacunek, prestiż, sławę i sukcesy, a nie samą pracę, którą wykonuje.

Praca, która jest jednocześnie powołaniem pracownika, zaspokaja jego najwyższe potrzeby, w których on się samorealizuje. Wykonuje ją z pełnym oddaniem, bo ją kocha, bez względu na wynagrodzenie i w zasadzie nawet bez względu na wyraźne uznanie pracodawcy i innych ludzi. Taka praca jest idealnie dopasowana do jego potrzeb, celu i sensu życia. Może ona być nawet samoistnym szczęściem człowieka, wystarczającym do szczęśliwego życia. Jednak przypominam, że w mojej definicji prawdziwego szczęścia, czyli pełni życia, niezbędne jest osiągnięcie wszystkich siedmiu uniwersalnych wartości: oddania w miłości, spełnienia w małżeństwie, w rodzinie, posiadania dziecka i jego wychowania, satysfakcji z pracy zawodowej oraz samorealizacji przez twórcze życie i bezinteresowne czynienie dobra.

Jest jeszcze inny podział pracy, w aspekcie formalnoprawnym.

Co ma robić pracownik, jeżeli nie lubi pracy, którą wykonuje, nie ma z niej satysfakcji lub wynagrodzenie nie zaspokaja jego podstawowych potrzeb?

Odpowiedzi będą różne w zależności od tego, jakiego rodzaju pracowników będą dotyczyły. Do naszych praktycznych rozważań wziąłem oddzielnie pracowników najemnych oraz przedsiębiorców prowadzących działalność gospodarczą w mniejszym zakresie, niebędących wykształconymi, zawodowymi menedżerami. Te dwa rodzaje niezadowolonych z wykonywanej pracy pracowników podzieliłem następująco:

– pierwsza grupa pracowników to ci, którzy nie mają żadnych kwalifikacji zawodowych, zaliczam do nich także absolwentów gimnazjów i liceów bez dodatkowych kursów kwalifikacyjnych, czyli mających tak zwaną wiedzę ogólną,

– do drugiej grupy zaliczam wszystkich pracowników mających określone kwalifikacje zawodowe, ale niezadowolonych z powodu niskiego wynagrodzenia, niewystarczającego na potrzeby podstawowe lub ze względu na brak satysfakcji w zaspokojeniu potrzeb wyższego rzędu, jak uznanie, kariera zawodowa lub niemożliwość własnej samorealizacji,

– do trzeciej grupy zaliczyłem pracujących mikroprzedsiębiorców o kwalifikacjach zawodowych innych niż menedżer wykształcony lub zawodowo zarządzający przedsiębiorstwami o różnych przedmiotach działalności.

Na początek udzielę jednoznacznej i praktycznie ważnej odpowiedzi dotyczącej wszystkich trzech grup niezadowolonych pracowników najemnych i mikroprzedsiębiorców, a więc niemających żadnych konkretnych kwalifikacji zawodowych, z kwalifikacjami, a mimo to niezadowolonych, oraz mikroprzedsiębiorców. Każdy, kto jest niezadowolony z wykonywanej pracy zawodowej, bez względu na przyczyny niezadowolenia, nie powinien nigdy godzić się na pozostawienie tak ważnej sprawy bez rozwiązania. Kontynuowanie nielubianej pracy bez podjęcia jakichkolwiek działań jest jednoznaczne z godzeniem się na nieosiągnięcie satysfakcji z pracy do końca życia. Taki pracownik skazuje się na nieszczęśliwe dalsze życie, a w konsekwencji świadomie rezygnuje z możliwości osiągnięcia prawdziwego szczęścia. Przypominam, że osiągnięcie satysfakcji z pracy zawodowej jest szóstym warunkiem koniecznym do osiągnięcia prawdziwego szczęścia.

Wszystkie argumenty osób bliskich, żony, męża, rodzica oraz mądrych doradców należy odrzucić, bo nigdy ich „dobre rady” nie dorównają osiągniętemu szczęściu lub wielkiemu zadowoleniu z pracy zawodowej na przestrzeni życia. Także przekonywające w danej chwili rzeczowe argumenty, na przykład „Z czegoś trzeba żyć”, „A co będziesz robił, skoro nie masz kwalifikacji”, są do rozwiązania w odpowiednim czasie. Nie twierdzę przecież, że ten ważny problem życiowy należy natychmiast rozwiązać. Kolejna ważna wskazówka to konieczność rozwiązania problemu niezadowolenia z pracy w pozytywny sposób i w odpowiednim czasie. To, jak mają rozwiązywać problem niezadowolenia z pracy pracownicy z poszczególnych grupy niezadowolonych, będę wskazywał w kolejnych odpowiedziach.

Zacznę odpowiedzi od pierwszej grupy.

Co mają robić pracownicy najemni niezadowoleni z pracy, bez żadnych kwalifikacji zawodowych?

Odpowiedź właściwą oni sami znają najlepiej, tylko trudno im przyznać się do błędów młodości. Niestety, gdy nie ma żadnej perspektywy na wyższe zarobki ani na jakąkolwiek satysfakcję z rodzaju wykonywanej pracy, trzeba pokornie przyjąć, że nie ma się kwalifikacji i należy je zdobyć, jeżeli cokolwiek chce się osiągnąć w dalszym swoim życiu! Niektórym, niejako na pocieszenie, chcę powiedzieć, że nie zawsze to tylko ich wina i błąd młodości. Proszę zapamiętać, co powiem, i wyciągnąć wnioski dla siebie oraz własnych dzieci. Kwestia zdobycia odpowiednich kwalifikacji zawodowych w okresie dzieciństwa i młodości to podstawowe zadanie, odpowiedzialność i ewentualna wina rodziców. To na nich spoczywa ustawowy obowiązek odpowiedniego wykształcenia dziecka w ramach wychowania i nauki. To oni sprawują pełnię władzy rodzicielskiej nad dziećmi w okresie niepełnoletności do 18. roku życia.

Skoro już wiemy, że jedyna droga do naprawy sytuacji z nielubianą pracą to zdobycie kwalifikacji, to najpierw trzeba sobie odpowiedzieć na pytanie, czy się chce zdobyć kwalifikacje potrzebne do doraźnej poprawy sytuacji ze znalezieniem pracy na dziś, czy też podjąć ważną, choć spóźnioną o straconą młodość, decyzję życiową dotyczącą wyboru lubianego zawodu i podjęcia kształcenia w tym zawodzie. Powiem po raz drugi wprost: w chwili podejmowania takiej decyzji albo postanawiamy walczyć o swoje dalsze szczęśliwe życie, albo rezygnujemy ze szczęścia, idąc na łatwiznę i godząc się na poniewierkę zawodową i życiową. W tej pierwszej grupie pracowników najemnych bez kwalifikacji zawodowych znacznie gorzej mają pracownicy starsi wiekiem. Przede wszystkim z tego powodu, że ich wiek i dawno zerwany kontakt z nauką w systemie szkolnym stwarzają przeszkody w podjęciu od nowa procesu zdobywania kwalifikacji w tym systemie. Dodatkową przeszkodą jest konieczność kontynuowania pracy takiej, jaką mają, aby utrzymać siebie i ewentualnie rodzinę do czasu zmiany zawodu.

W takiej sytuacji powinni szukać optymalnego rozwiązania przez zdobywanie kwalifikacji systemem wieczorowym, zaocznym, w formach kursowych i innych dostępnych. Gdy piszę te słowa, w polskim systemie zdobywania kwalifikacji zawodowych dokonują się pozytywne zmiany w rzemiośle. Należy zatem zakładać, że dla pracowników niemających żadnych kwalifikacji zawodowych będzie praktyczna możliwość zdobywania tytułu kwalifikacyjnych, takich jak robotnik wykwalifikowany, czeladnik, mistrz w zawodzie.

Co mają robić pracownicy najemni mający określone kwalifikacje zawodowe, ale niezadowoleni z pracy z powodu niskiego wynagrodzenia lub pozbawieni satysfakcji pozamaterialnej z wykonywanej pracy?

Generalnie każdy z takich niezadowolonych pracowników powinien najpierw dokładnie ustalić właściwą przyczynę niezadowolenia:

– czy jest nią błędnie wybrany zawód, który teraz wykonuje bez satysfakcji i w dodatku bez odpowiedniego wynagrodzenia,

– czy tą przyczyną jest niedocenianie przez pracodawcę należycie wykonywanej pracy w wyuczonym zawodzie, przy istniejących możliwościach awansu płacowego lub stanowiskowego w tym zakładzie pracy,

– czy przyczyną jest niemożliwość jakiegokolwiek awansu (płacowego, stanowiskowego) w tym zakładzie pracy, na przykład z powodu długotrwałej złej kondycji finansowej, rozwojowej, złego zarządzania firmą, złego profilu produkcji itp.,

– a może tą właściwą przyczyną jest wyłącznie nie do końca należyte wykonywanie pracy zgodnie z wyuczonym zawodem w ocenie pracodawcy, przy błędnym mniemaniu pracownika.

Po dokonaniu przez pracownika gruntownej analizy takiego stanu rzeczy i stwierdzeniu właściwej przyczyny niezadowolenia nadszedł czas na podjęcie zdecydowanej decyzji zawodowej, a tym samym życiowej. Jeżeli pracownik po analizie i samoocenie uznał, że przyczyną jego niezadowolenia zawodowego jest błąd w wyborze zawodu oraz w wykształceniu, nie pozostaje mu nic innego jak przekwalifikowanie zawodowe. Na tym etapie prawdopodobnie już wie, jaki zawód powinien wybrać zgodnie z marzeniami, predyspozycjami i sprawdzonymi dotąd umiejętnościami. Pozostaje mu tylko dobór systemu lub formy przekwalifikowania zawodowego do możliwości finansowych, organizacyjnych oraz małżeńskich lub rodzinnych. Jeżeli zmiana zawodu nie jest możliwa w dotychczasowym miejscu pracy, pracownik musi podjąć konsekwentnie drugą ważną decyzję o zmianie zakładu pracy w odpowiednim czasie. Gdy pracownik nie jest doceniany lub zauważany przez pracodawcę w aspekcie awansu płacowego lub stanowiskowego, a pracę wykonuje w swoim zawodzie, to nadszedł czas, aby aktywnie zadbał o swoje interesy. Szczególnie wówczas, gdy w zakładzie pracy są i on widzi dla siebie możliwości rozwoju zawodowego, w tym awansu pałacowego czy stanowiskowego.

Na czym ma polegać jego aktywność w zadbaniu o własny interes zawodowy, powinien określić sam, znając pracodawcę, przełożonych, właściwą ścieżkę służbową, a przede wszystkim swoje pozytywne cechy zawodowe i osobiste. To wszystko, co uzna za odpowiednie, powinien wykorzystać z myślą o identyfikowaniu się z tym zakładem pracy na drodze swojej kariery zawodowej. Jeżeli po tych aktywnych działaniach pracodawca nadal nie będzie doceniał pracownika, to wówczas powinien on zastanowić się nad zmianą miejsca pracy. Gdy pracownik nie widzi w zakładzie pracy, w którym pracuje zgodnie z wybranym i wyuczonym zawodem, żadnych szans awansu płacowego, stanowiskowego i rozwoju z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, na przykład z powodu nierentowności przedsiębiorstwa dziś i na przyszłość, to powinien podjąć decyzję o zmianie zakładu pracy na inny, w którym mógłby realizować drogę kariery zawodowej zgodnie z wybranym zawodem i wykształceniem. Może być też tak, że pracownik dokona również bardzo krytycznej samooceny i stwierdzi, że przyczyna niezadowolenia tkwi po jego stronie. Wówczas nie pozostaje mu nic innego, jak wyciągnąć z tego obiektywny wniosek wobec samego siebie – po prostu trzeba wziąć się do pracy i należycie ją wykonywać, a zadowolenia z awansu płacowego czy stanowiskowego oczekiwać po dobrej ocenie jego pracy przez pracodawcę.

Co mają robić przedsiębiorcy niezadowoleni z własnej pracy (działalności), mimo że prowadzą działalność gospodarczą na własny rachunek, o wybranym przez siebie rodzaju działalności?

Na początek muszę zaznaczyć, że takie pytania otrzymywałem od moich klientów znacznie rzadziej niż od będących pracownikami najemnymi. Stąd sądzę, że niezadowolonych przedsiębiorców jest stosunkowo mało. Niemniej kieruję do nich, i do przyszłych przedsiębiorców, taką praktyczną odpowiedź: to, co mają robić przedsiębiorcy niezadowoleni z pracy zawodowej, zależy od konkretnej przyczyny ich niezadowolenia. Stąd powinni najpierw ustalić, jaki jest konkretny powód niezadowolenia, tym bardziej że każdy z nich w nieprzymuszony sposób dokonał wyboru rodzaju prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej.

Z mojej praktyki zawodowej na styku z przedsiębiorcami wynika, że najczęstszymi przyczynami ich niezadowolenia są:

– brak frontu robót, zamówień odpowiadających rodzajowi prowadzonej działalności,

– niskie dochody z prowadzonej działalności,

– powtarzające się zadłużenie wobec wierzycieli, głównie z tytułu zobowiązań podatkowych, składek ubezpieczeniowych,

– brak satysfakcji psychicznej z rodzaju prowadzonej działalności mimo rentowności firmy,

– trudności i kłopoty organizacyjne powodujące niestabilność funkcjonowania i zarządzania przedsiębiorstwem.

Do tej ostatniej przyczyny przedsiębiorcy z reguły się nie przyznają, po cichu widząc w tym swoją winę. Stąd na ogół tę przyczynę ujawniają osoby z zewnątrz bądź zatrudnieni w firmie pracownicy.

Przyjmując, że w rzeczywistości są to powtarzające się najczęstsze przyczyny niezadowolenia przedsiębiorców, postaram się wskazać po kolei praktyczne, kierunkowe rady, co można zrobić, aby zmienić ten niekorzystny stan rzeczy.

Gdy brak frontu robót dla rodzaju prowadzonej działalności, prawie zawsze polecam dokonanie głębszej analizy przyczyny niepowodzenia firmy i niezadowolenia przedsiębiorcy. W szczególności przed podjęciem strategicznej decyzji rozwiązującej problem przedsiębiorca powinien:

– zbadać i ustalić, czy brak frontu robót jest wynikiem długofalowego braku potrzeb rynkowych na terenie działania przedsiębiorstwa, czy skutkiem mało aktywnego działania marketingowego lub podażowego świadczonych usług, produkcji,

– zbadać i przeanalizować, jakiego rodzaju front robót, pracy, potrzeb rynkowych występuje dziś i będzie rozwijał się w przyszłości na tym terenie pod kątem ewentualnej zmiany rodzaju działalności gospodarczej przedsiębiorcy,

– odpowiedzieć sobie na pytanie, czy zmiana profilu działalności na odpowiedni do potrzeb rynkowych na dziś i na przyszłość będzie możliwa pod względem kwalifikacji zawodowych przedsiębiorcy oraz czy pozwoli mu na osiągnięcie w przyszłości satysfakcji z wykonywanej pracy zawodowej po tych zmianach.

Po dokonaniu koniecznych badań, analiz i ustaleń przedsiębiorca może podjąć ważną strategiczną, zawodową i życiową decyzję, odpowiednią do wcześniejszych ustaleń, na przykład:

– możliwie szybko zmienić profil działalności lub ją rozszerzyć, jeżeli przedsiębiorca posiadł już odpowiednie kwalifikacje zawodowe,

– zwiększyć działania marketingowe, reklamowe i inne dla zapewnienia frontu robót,

– przekwalifikować się zawodowo w celu zmiany rodzaju prowadzonej działalności gospodarczej na odpowiedni do miejscowych potrzeb rynkowych,

– podjąć kompleksową decyzję życiowo-zawodową o zmianie miejsca zamieszkania na odpowiednie do potrzeb rynkowych oraz wybranego i wyuczonego zawodu i profilu prowadzonej działalności gospodarczej, jeżeli wybrany zawód i zdobyte kwalifikacje zawodowe dają przedsiębiorcy pełną satysfakcję zawodową,

– zamknąć lub zawiesić działalność gospodarczą, zatrudniając się w charakterze pracownika najemnego w miejscu zamieszkania.

Gdy działalność przynosi małe dochody, niewystarczające na dalsze jej prowadzenie, przed podjęciem kluczowej decyzji zalecam przeprowadzenie dokładnej analizy przyczyn takiego stanu rzeczy. A więc pod kątem maksymalnego wykorzystania mocy przerobowej firmy, prawidłowości naliczania pobieranego wynagrodzenia, kalkulacji cen za produkcję lub usługi, w tym marże naliczonego zysku oraz optymalizacji kosztów prowadzonej działalności. Na tej podstawie przedsiębiorca powinien podjąć optymalną decyzję, na przykład jedną z pięciu wskazanych w sytuacji pierwszej. Może postąpić jeszcze inaczej:

– zwiększyć zakres rodzajów prowadzonej działalności, jeżeli istnieje zapotrzebowanie rynku,

– rozbudować firmę i zwiększyć zatrudnienie z zastosowaniem dodatkowych nakładów własnych lub kredytowych, pod warunkiem posiadania przez przedsiębiorcę właściwego zawodu i kwalifikacji oraz pod kątem istniejącego zapotrzebowania rynku (można też zatrudnić profesjonalnego menedżera, obdarzając go odpowiednim zaufaniem),

– rozszerzyć zasięg terytorialny działania firmy przy uwzględnieniu możliwości własnych lub dodatkowych nakładów, w tym kredytowych.

Istniejące lub powtarzające się zadłużenie firmy grożące upadłością może wskazywać na niewypłacalność przedsiębiorcy w rozumieniu prawa upadłościowego, która polega na niewykonywaniu swoich zobowiązań pieniężnych wobec wierzycieli. Przedsiębiorcy nie wolno zbagatelizować takiego stanu rzeczy, nie tylko jako sytuacji własnej, lecz przede wszystkim pod kątem odpowiedzialności prawnej wobec wierzycieli, w tym najczęściej Skarbu Państwa z tytułu zobowiązań podatkowych i składek ubezpieczeniowych oraz wobec pracowników z tytułu niewypłacanych wynagrodzeń. Dodatkowo takiemu przedsiębiorcy grożą sankcje cywilne i karne w przypadku braku natychmiastowego działania. W szczególności prawo upadłościowe nakłada na niewypłacalnego przedsiębiorcę obowiązek złożenia do sądu wniosku o ogłoszenie upadłości w terminie czternastu dni od powstania niewypłacalności, czyli od zaprzestania regulowania zobowiązań pieniężnych. Gdy sąd uzna, że w rzeczywistości przedsiębiorca jest zagrożony niewypłacalnością lub już jest niewypłacalny i ogłosi upadłość, wówczas rozwiązania prawne i faktyczne są tylko dwa:

– wdrożenie postępowania naprawczego, co oznacza, że przedsiębiorca może naprawić złą sytuację finansową przez choćby częściową spłatę długów, przy jednoczesnym prowadzeniu działalności z równoległym planem działań naprawczych,

– likwidacja firmy (przedsiębiorstwa) z równoczesnym zakończeniem jej działalności. Tyle stanowi prawo.

Co ma w takich sytuacjach robić dalej przedsiębiorca? W przypadku postępowania naprawczego powinien w pierwszym etapie współdziałać z nadzorcą sądowym, a po jego zakończeniu z nowym planem aktywnego działania kontynuować działalność tego samego rodzaju, zmienić ją lub rozszerzyć. Natomiast w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa nie pozostaje mu nic innego, jak otrząsnąć się po dotychczasowych niepowodzeniach zawodowych, następnie dokonać krytycznej analizy tych niepowodzeń, wyciągnąć z nich praktyczne wnioski na przyszłość i podjąć właściwą decyzję życiową określającą:

– dalszy kierunek swojej drogi zawodowej, docelowy zawód, nowe kwalifikacje, formę pracy zawodowej (jako przedsiębiorca lub pracownik najemny),

– doraźne działania na dziś, w celu zaspokojenia potrzeb życiowych własnych i ewentualnie rodziny.

Kolejna sytuacja, brak satysfakcji z rodzaju prowadzonej działalności mimo rentowności firmy i uzyskiwanych dochodów na potrzeby własne przedsiębiorcy, może być skutkiem:

– prowadzenia działalności gospodarczej o profilu niezgodnym z wyuczonym zawodem, który przedsiębiorca wybrał w pełni świadomie,

– prowadzenia przedsiębiorstwa o działalności zgodnej w wyuczonym zawodem, gdy przedsiębiorca doszedł do wniosku, że nie lubi ani tej działalności, ani zawodu, do którego zdobył kwalifikacje,

– innej niż zawodowa sytuacji, która wpływa na wykonywaną pracę w formie prowadzonej działalności gospodarczej (na przykład przedsiębiorca nie daje sobie rady jako menedżer i wstydzi się do tego przyznać, istnieją przyczyny osobiste, małżeńskie, inne).

Jeżeli stan niezadowolenia przedsiębiorcy z rodzaju prowadzonej działalności gospodarczej jest długotrwały i wciąż się pogłębia, to jest oczywiste, że należy go przerwać, dokonując działań adekwatnych do jednej z trzech wymienionych sytuacji. W szczególności na przykład przez:

– rozszerzenie lub zmianę rodzaju działalności, z dostosowaniem jej do wyuczonego zawodu,

– zmianę kwalifikacji zawodowych, a następnie rozszerzenie lub zmianę rodzaju prowadzonej działalności pod kątem nowego zawodu, wcześniej zdobytego w czasie prowadzonej dotąd działalności,

– usunięcie ubocznych pozazawodowych przyczyn braku satysfakcji z prowadzonej działalności, nawet kosztem mniejszego zaangażowania w prowadzenie firmy.

Jak wspomniałem wcześniej, do trudności i kłopotów organizacyjnych powodujących niestabilność funkcjonowania i zarządzania przedsiębiorstwem przedsiębiorcy na ogół się nie przyznają. Zapewne dlatego, że nie chcą krytycznie spojrzeć na popełniony błąd i własną winę. Stąd płynie dla każdego przedsiębiorcy znajdującego się w podobnej sytuacji pierwszy wniosek natury psychologicznej: trzeba zebrać się na odwagę i umieć spojrzeć prawdzie w oczy. W przeciwnym wypadku brak satysfakcji z pracy z czasem przerodzić się może w bardziej dramatyczne sytuacje, na przykład negatywnie wpływać na życie małżeńskie, rodzinne, odbijać się na wychowaniu dzieci i dalej na innych wartościach związanych ze szczęściem człowieka. Trzeba także bezwzględne skorzystać z pomocy fachowca odpowiedniego do potrzeb, na przykład doradcy menedżera do spraw organizacyjnych, profesjonalnego prawnika, doradcy finansowego, podatkowego lub innych. Błędem przedsiębiorców, z którym spotykałem się dość często, bywa niezrozumiała oszczędność, niechęć do tego typu wydatku, niejednokrotnie opiewającego na kilka złotych. Innym błędem jest rozumowanie przedsiębiorcy, że sam sobie da radę, albo niewiara w to, że ktoś może mu pomóc. A przecież każdy z tych doradców, w tym prawnik zawodowy, ma specjalistyczną wiedzę, którą nie sposób, by miał każdy przedsiębiorca. Gdyby tak było w istocie, przecież nie miałby tych kłopotów w swojej firmie.

No i ostatnia rada w takiej trudnej sytuacji, przykre, ale konieczne stwierdzenie – jeżeli mimo przedsięwziętych środków, wymienionych poprzednio, sytuacja nie ulegnie zmianie, pozostaje alternatywa:

– dokształcić się w zakresie uzupełnienia umiejętności i zdolności organizacyjnych czy innych, których brak dotąd powoduje takie skutki,

– w ostateczności zrezygnować w ogóle z osobistego prowadzenia działalności gospodarczej i zatrudnić się w charakterze pracownika najemnego.

Kiedy człowiek będzie kochał swoją pracę?

Pozytywne emocje, będące oznakami miłości do pracy, występują w dużej mierze podobnie jak przy uczuciu miłości do ukochanej osoby. Przypomnę, że cechami charakterystycznymi idealnej, wzorcowej miłości między dwiema osobami jest istnienie siedmiu niezbędnych kryteriów, takich jak: bliskość, dopasowanie, zaufanie, seksualność, wierność, komunikatywność oraz optymizm rozumiany jako pozytywne myślenie i nastawienie. Spójrzmy zatem, które z tych siedmiu cech wzorcowej miłości będą potrzebne, aby uznać, że pracownik (przedsiębiorca) kocha swoją pracę.

W tym celu proszę na chwilę sięgnąć do rozdziału „O miłości”. Weźmy do porównania bliskość. Czy pracownik, który kocha wykonywaną pracę, nie odczuwa stałej, żeby nie powiedzieć natrętnej potrzeby bezpośredniego obcowania z ukochaną pracą niczym z partnerem w związku? Z praktyki procesowej przypominam sobie takie zdarzenia, kiedy rozwodzący się małżonek, najczęściej kobieta, wyrzucał drugiemu, że bardziej kochał pracę, co było według niej przyczyną rozpadu związku.

Kolejne cechy idealnej miłości to zaufanie i komunikatywność. Pracownik, który kocha pracę i dobrze ją wykonuje, co pracodawca widzi i docenia, może liczyć na jego maksymalne zaufanie. Pracownik także ufa pracodawcy, bo pod względem wykonywania pracy między pracodawcą a nim występuje prawidłowa komunikacja oraz umiejętność porozumiewania się. Kochać swoją prace to znaczy pozytywnie o niej myśleć i być do niej tak nastawionym. I to jest kolejna cecha wspólna miłości do drugiego człowieka i do pracy – optymizm. Nie sposób brać do porównania cechy seksualności z miłości między ludźmi do miłości do pracy. Żartobliwie rzecz ujmując, w kręgach ludzi unikających pracy krąży niezbyt ładne powiedzenie, że ktoś ma „seksualny stosunek do pracy”, co, przekładając na możliwy do przyjęcia język, oznacza „olewanie pracy jako środka do życia”.

Kolejną cechą wzorcowej miłości jest wierność pracy w znaczeniu przywiązania, stałości i niechęci zmiany pracy, którą się kocha.

Ostatnią z siedmiu cech miłości między ludźmi, którą celowo zostawiłem do omówienia na koniec, jest dopasowanie. Pracownik (w szerokim tego słowa znaczeniu, także jako przedsiębiorca wykonujący działalność gospodarczą na własny rachunek) będzie kochał swoją pracę wówczas, gdy praca będzie mu pasowała, czyli odpowiadała pod każdym względem.


Napisz tekst lub skomentuj: