Należyte, czyli sumienne i staranne, wykonywanie pracy to podstawowy obowiązek pracownika

Jak należy rozumieć i interpretować pojęcie „należyte wykonywanie pracy” przez pracownika w świetle polskich przepisów prawa pracy?

Najpierw przedstawię, jak to pojęcie regulują odpowiednie przepisy prawa pracy. Kodeks pracy w art. 22 stanowi: „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierunkiem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem”.

Ten przepis dotyczy przede wszystkim określenia, na czym polega umowa o pracę. Natomiast to, jak przepisy prawa pracy określają, na czym konkretnie polega wykonywanie pracy, reguluje w szczególności art. 100 kodeksu pracy:

§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

– przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

– przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

– przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

– dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

– przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

– przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

W tej prawnej definicji zawarte są podstawowe obowiązki pracownika. Ciężkie naruszenie choćby jednego z nich może stanowić dla pracodawcy podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia, w tak zwanym trybie dyscyplinarnym. Ale czy to oznacza, że każdy pracodawca przykłada taką samą wagę do każdego ze wszystkich obowiązków zawartych w art. 100 kodeksu pracy, zarówno podczas wykonywania pracy, jak i w momencie naboru do pracy? Oczywiście, że nie, co mówię jako doświadczony prawnik, na podstawie wielu procesów sądowych, których przedmiotem sporu było rozwiązanie umowy o pracę z powodu nienależytego wykonywania podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jakie konkretne potrzeby pracodawcy są jednocześnie szczegółowymi obowiązkami pracownika w zakresie „należytego wykonywania pracy”?

Cytowany art. 100 kodeksu pracy mówi, że pracownik w szczególności ma wykonywać pracę sumiennie i starannie, ale te określenie są zbyt ogólne i niekonkretne, zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Stąd zdarzają się, i to często, spory między pracownikiem a pracodawcą, które zawsze w ostateczności rozstrzyga właściwy sąd, najczęściej w procesie o rozwiązanie umowy o pracę. Sądy stosują z reguły taką zasadę, że każdą sprawę należy rozpatrywać indywidualnie do każdego rodzaju pracy. W każdym przypadku najpierw dokładnie analizują, na czym w danym rodzaju pracy polega sumienna i staranna praca, czyli należyte jej wykonywanie. Następnie udowodniony w postępowaniu sądowym sposób wykonywania pracy i uzyskiwania efektów przez danego pracownika porównują do wymogów obowiązujących przy tym rodzaju pracy czy na stanowisku pracy. Na podstawie wieloletniej praktyki sądowej w sprawach pracowniczych przywołam niektóre praktyczne wskazówki, mogące pomóc uzmysłowić sobie, na czym polega należyte wykonywanie pracy rozumiane przez prawo pracy i praktykę sądową jako sumienna i staranna praca. Sumienne i staranne, czyli należyte wykonywanie pracy to świadczenie pracy o odpowiedniej jakości i w odpowiedniej ilości.

Rozwijając tę krótką podpowiedź pod kątem praktycznym, trzeba dodać kilka istotnych elementów charakterystycznych. Dobra jakość to dokładność, dbałość o szczegóły, pieczołowitość, pilność. Z kolei praca w odpowiedniej ilości to wykonanie pracy kompletne, zgodne z normą, standardem, jeżeli takie istnieją. Muszę dodać jeszcze jeden bardzo istotny z praktyki i dla pracodawców element wynikający z obowiązku pracownika sumiennej i starannej pracy. Jest nim zaangażowanie pracownika w uzyskiwaniu jak najlepszych wyników pracy oraz wykazywaniu odpowiedniej inicjatywy. Te dwa dodatkowe elementy praktycznie najbardziej pozytywnie wpływają na ocenę pracodawcy pod kątem należytego wykonywania pracy, mimo że nie są to podstawowe prawne obowiązki, nie wynikają wprost z przepisów prawa, które wskazałem wyżej. Ich naruszenie lub ujawnienie nie może być więc podstawą rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, bez wypowiedzenia. Jednak niewykazywanie takiego widocznego dla pracodawcy zaangażowania może być powodem niższej oceny pracownika, nieuwzględniania go w dodatkowym nagradzaniu. Natomiast w przypadku konieczności restrukturyzacji zatrudnienia brak tych dodatkowych pozytywnych elementów może stać się nawet podstawą rozwiązania umowy o pracę w zwykłym trybie, za wypowiedzeniem. Ostatni, bardzo ważny warunek wymagany przez pracodawców od pracowników to podporządkowanie pracownika wobec pracodawcy w czasie trwania umowy o pracę. Jest on szczególnie ważny dla pracodawcy i w pełni akceptowany przez przepisy prawa pracy.

Co dla pracownika, a co dla pracodawcy oznacza podporządkowanie pracownika pracodawcy w czasie wykonywania pracy?

Na chwilę powrócę do art. 22 i art. 100 kodeksu pracy, które zacytowałem nieco wyżej. Proszę zwrócić uwagę, że art. 22 stanowi, iż „pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierunkiem”. A w art. 100 znajdujemy taki przepis „[…] stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. Z obu tych fragmentów wynika, że pracownik w czasie trwania umowy o pracę zobowiązany jest wykonywać pracę pod kierunkiem pracodawcy oraz stosować się do poleceń jego lub wyznaczonego przez niego przełożonego pracownika, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Właśnie tak powinno wyglądać podporządkowanie pracownika pracodawcy w świetle przepisów prawa pracy. To jest ostatni najważniejszy element należytego wykonywania pracy, na który pracodawcy zwracają szczególną uwagę. Jest to także bardzo ważny warunek i wymóg, o którym musi wiedzieć pracownik już w momencie rekrutacji, a następnie musi go wykonywać podczas trwania stosunku pracy. Wiemy zatem, jak podporządkowanie pracownika pracodawcy określone jest przez przepisy prawa. A na czym to podporządkowanie polega w praktyce? Czy pracownik może nie wykonać jakiegoś polecenia pracodawcy lub przełożonego?

Najpierw muszę jednoznacznie zaznaczyć, że podporządkowanie pracownika pracodawcy (przełożonemu) ograniczone jest wyłącznie do przedmiotu i zakresu świadczonej pracy określonego umową o pracę oraz obowiązuje pracownika w miejscu pracy i w czasie jej wykonywania. Dlatego wszystkie polecenia przełożonego lub samego pracodawcy również muszą być ograniczone do tego samego przedmiotu pracy, zakresu, miejsca i czasu pracy. Konkretnie precyzując zakres podporządkowania, należy wskazać, że pracownik może odmówić wykonania polecenia, które:

– nie jest związane z wykonywaną pracą,

– nie jest zgodne z postanowieniami umowy o pracę,

– jest sprzeczne z prawem karnym, czyli może być czynem zabronionym, wykroczeniem lub przestępstwem,

– jest sprzeczne z innymi niż karne przepisami prawa, przy czym w tej sytuacji pracodawca może swoje polecenie wydać na piśmie, zwalniając pracownika z tego rodzaju odpowiedzialności po wykonaniu pracy.

W tym miejscu muszę wyjaśnić, że wszelkie stosowane czasem przez pracodawców próby wpisywania w tak zwane zakresy czynności pracownika lub zakresy obowiązków formuły typu „oraz wykonywać inne polecenia przełożonego” są naruszeniem prawa przez pracodawców, gdyż są niezgodne z umową o konkretny rodzaj pracy. Każdy pracodawca powinien znać i stosować wyłącznie właściwą zasadę prawną podporządkowania pracownika i wydawania poleceń. Jednak z doświadczenia wiem, że wielu pracodawców nadal próbuje na swój sposób interpretować, a czasem nawet stosować tę zasadę prawną do własnych pozasłużbowych korzyści. Proszę zatem pamiętać: wykonywanie poleceń niezwiązanych z umówioną pracą nie należy do obowiązków pracowników i pracownik może odmówić ich wykonania. Tego typu działanie pracodawcy może być co najwyżej prośbą lub nową ofertą dodatkowej pracy poza istniejącą umową o pracę, oczywiście na umówionych warunkach świadczeń wzajemnych przez wynagrodzenie lub inne świadczenie. Pamiętajmy, że w definicji prawdziwego szczęścia praca jest szóstą wartością, z której satysfakcja jest niezbędnym warunkiem jego osiągnięcia.


Napisz tekst lub skomentuj: